受长期低生育率和老龄化趋势影响，韩国20多岁人口持续减少，规模首次被70岁以上老年群体超越。 韩国国家数据处（原统计厅）12日发布的《人口住宅总调查》结果显示，去年全国20多岁人口为630.2万人，同比减少19.3万人，降幅为各年龄层中最大。同期，10岁以下人口减少19.2万人，40多岁人口减少16.9万人。自2020年创下703万峰值以来，20多岁人口已连续四年呈下降趋势。 尽管每年减少幅度因外国人数量变动略有波动，但整体降幅仍维持在14万至21万人之间。受此影响，去年20多岁人口规模首次低于70岁以上群体（654.3万人）。 从各年龄层分布来看，50多岁人口最多（871.3万人），其次为40多岁（780.9万人）和60多岁（779.1万人）。与30年前20多岁人口曾位居首位的时期相比，如今韩国的人口结构已发生显著变化。 然而，在劳动力市场上，20多岁群体并未因人口减少而获得更多机会，反而面临就业困难和岗位不足的压力。数据显示，今年8月，20多岁就业率为60.5%，同比下降1.2个百分点，自去年8月（61.7%）以来已连续12个月保持低位。同期，失业率达到5%，同比上升1个百分点，创下自2022年（5.4%）以来三年新高。 专家指出，大企业倾向优先录用有经验的员工，同时公开招聘减少，而更多岗位通过非固定或合同形式招聘，使刚步入社会的年轻人更难在职场站稳脚跟。韩国经济人协会对销售额排名前500家企业的调查显示，去年新录用的大学毕业生中有28.1%具备工作经验，较上年（25.8%）上升2.3个百分点。 与此同时，由于美国关税政策导致制造业低迷，加之建筑业持续不景气等外部因素，优质岗位供给也出现紧张。 随着20多岁年轻人在社会中的存在感逐渐削弱，外界对韩国经济活力下降的担忧也不断加剧。若这一群体难以在社会立足，结婚人数和生育意愿可能进一步下降，从而加剧人口结构恶化的风险。 韩国经济产业研究院经济研究室室长金光石（音）表示：“20多岁人口减少及就业困难，正直接影响韩国经济活力。如果这一趋势持续，将进一步加剧低生育率和老龄化等结构性问题。”

MZ世代逐渐对传统的朝九晚五工作模式失去热情，对职业的认知逐渐发生改变。曾经“铁饭碗即意味着跻身大型企业”几乎是普遍共识，而如今，年轻人越来越重视“工作与生活的平衡”。 在韩国，以往被视为中老年群体主导的乳酸菌销售员与清洁工岗位，正吸引越来越多MZ世代的加入。在中国，则出现“铁人三项”与“吉祥三保”等新兴就业热点。经济下行与就业压力叠加，以及职业价值观的转变促使中韩年轻群体重塑劳动市场格局。 1971年，韩国乳酸菌企业hy（原韩国Yakult）为家庭主妇创造就业机会，首次招聘50至60岁女性担任销售员，由此诞生了“乳酸菌大妈”（现称“Fresh Manager”）这一岗位。长期以来，该职位主要面向中老年女性。然而近六年来，申请这一职业20至30多岁年轻人数量急剧增加，激增约30倍，目前已有约600名年轻从业者。在首尔江南、公德等年轻人聚集地，这一趋势尤为显著。 对MZ世代而言，该岗位的吸引力在于弹性工作时间与绩效分配的薪酬制度。此外，由于团队成员多以中老年为主，职场中不仅缺乏排挤现象，反而形成了“家庭般的氛围”，这也成为一大优势。更重要的是，该职业入职门槛低、初期几乎无需投入成本。公司提供制服与电动车辆，甚至协助考取驾驶执照。新员工可直接接手现有客户群，收入相对稳定，且无需特殊技能即可胜任。对于一边备考证书、一边需赚取生活费的年轻人而言，无疑是一个理想选择。有门店经理表示，部分年轻员工最初认为乳酸菌行业过于传统，却出于好奇尝试工作后最终选择留下。目前，越来越多20至30多岁的年轻人晋升为门店经理，推动整个行业形象迅速走向“年轻化”。 类似转变也出现在清洁行业。某清洁公司负责人介绍：“公司员工中MZ世代占比达80%，以20多岁居多，其次为30多岁，男女比例接近1:1。”清洁工作虽然体力负荷较大，但年轻人适应能力更强，成为吸引其加入的重要原因。以往鲜见年轻人的清洁行业，如今20至30多岁从业者数量迅速上升。该类工作不需固定坐班时间，多采用项目制，时间灵活、性别限制小，反而契合当下年轻人对“职业自由度”的追求。 相比之下，以往被视为“铁饭碗”的公务员职业竞争激烈程度显著下降，报考人数大幅减少。韩国国家公务员7级考试的竞争比率从2017年的66.2:1降至2024年的40.2:1。由此可见，大企业与公务员等传统“稳定职业”的吸引力正在减弱，取而代之的是那些能够提供弹性工作时间与更高生活质量的工作。韩国智库研究亦指出，年轻一代在选择职业时，不仅关注薪资水平，更重视“工作中的自主权”，如弹性出勤与业务决策空间。 类似的趋势在中国同样显现。随着经济增速放缓和就业压力持续加剧，越来越多的年轻人开始转向所谓的“铁人三项”与“吉祥三保”类职业。“铁人三项”指外卖员、快递员和网约车司机，这类工作通常具有高强度、高灵活性和低门槛的特征，收入水平与劳动量紧密相关。随着外卖和电商行业的迅速发展，相关职业需求大幅上升，成为许多年轻人应对现实压力的普遍选择。“吉祥三保”则包括保安、保洁与保姆。工作稳定，风险低。由于职业上升空间有限，以往多见于中年群体的岗位，如今也逐渐迎来更多年轻人的加入。尤其对于那些更追求“生活稳定”而非高额收入的群体。 韩国的乳酸菌推销员和清洁工，与中国的“铁人三项”和“吉祥三保”，表面上看似乎差异显著，但背后反映出共通的逻辑，经济不确定性加剧、就业压力增大，以及年轻一代价值观的深刻转变。韩国青年试图摆脱“职场内卷”和超长工时的束缚，而中国年轻人则更多出于应对生活成本与生存压力的现实考量。尽管动机存在差异，双方均转向非传统职业以寻求出路，公司白领已不再是年轻世代的唯一选择。在韩国，“乳酸菌大妈”已逐渐褪去中老年专属的标签；在中国，大街小巷中外卖员、快递员和网约车司机中涌现出越来越多的年轻面孔。 20slab研究所研究员李在昕（音）表示：“如今，‘读好书、进好公司’已不再是年轻人唯一认可的道路。他们越来越重视个人兴趣与天赋的发挥，木工、室内设计、视频创作等新兴职业正受到广泛欢迎，深刻反映出职业认知的转变。” 专家普遍认为，这不仅是一种暂时的就业风向，更代表了职业观念的“结构性转变”。年轻一代更倾向于通过多次职业转换来积累多元经验，而非终身服务于单一企业，传统的终身雇佣制已不具吸引力。无论在中国还是韩国，MZ世代都更加重视对自我生活的掌控与个人生活品质，而非父辈所推崇的“稳定职业”。强调自主性和个人成就感的就业趋势已不可逆转。

一项调查显示，韩国劳动生产率仍远低于其他主要发达国家。分析指出，在未提高生产率的前提下，仅仅缩短劳动时间，将难以缩小与发达国家之间的收入差距。 大韩商工会议所可持续增长倡议（SGI）与西江大学教授朴正洙（音）22日发布的共同研究结果显示，韩国劳动生产率为6.5万美元，以2023年为基准，在36个经济合作与发展组织（OECD）成员国中排名第22位。这一数值仅为已实施每周4天工作制的比利时（12.5万美元）和冰岛（14.4万美元）的一半，大幅落后于正在试点每周4天工作制的法国（9.9万美元）、德国（9.9万美元）和英国（10.1万美元）。 SGI指出，缩短工时有望提高工作满意度，同时休闲时间的增加有望带动消费需求的增长。对企业而言，如果劳动生产率未能提升却仅缩短工时，可能导致年度生产业绩下滑和人力成本上升，从而加重经营压力。2000至2017年期间，工资与劳动生产率增速几乎相同，但自2018年起工资涨幅远超生产率，差距迅速扩大。具体而言，2000至2017年名义工资和劳动生产率年平均增长率均为3.2%，而2018至2023年间，工资增长率为4%，劳动生产率却仅增长1.7%。 对比2011至2017年与2018至2022年企业资产回报率（ROA），劳动密集型企业下降1.8个百分点，降幅大于资本密集型企业的1.1个百分点。同期中小型企业资金回报率下降1.5个百分点，降幅远超大企（-0.4个百分点）。 大韩商工会议所SGI研究委员金千九（音）表示：“大企业可借助资本和技术投资弥补生产率不足，但中小企业难以将工资压力转嫁至产品价格，且研发投入有限。在经济疲软、人力成本上升以及生产率提升受限的多重影响下，中小企业可能面临经营风险。” 因此，报告中提出灵活调整工作时间，推动劳动力市场灵活性与人员重组，支持中小企业成长与发展等政策。具体措施包括对尖端产业适用每周52小时工作制，基于岗位和业绩发放薪酬以及合理改善劳动规章的修订程序等。

韩国经济人协会（以下简称“韩经协”）对销售额排名前500强企业展开调查，并于21日发布的《2025年下半年主要大企业大学毕业生新招聘计划调查》结果显示，去年新入职的大学毕业生中有28.1%具备工作经验，同比上升2.3个百分点，显示出大企业在招聘新人时更倾向于选择有经验者。 从工作年限分布来看，经验在“1至2年”的求职者占比最高，达46.5%；其次依次为“6个月至1年”（38.6%）、“2至3年”（7.9%）、“3年以上”（5.3%）及“6个月以下”（1.7%）。据调查，企业规模越小，越倾向于招聘拥有“2至3年”经验的二手新人。在前200强企业中，新员工的工作经验为“2至3年”的占比为0%，而在300至500强企业中则达到12.2%。 在今年下半年的大学毕业生招聘计划中，有经验者招聘比率平均为26.9%。其中，计划招聘经验者比例“50%以上”的企业占15.7%，“20%至30%”占14.1%，“0至10%”占13.2%，“40%至50%”占12.4%。此外，有22.3%的企业表示将仅招聘无经验的新人。一位财界相关人士指出：“在当前经营环境面临挑战的背景下，企业招聘策略趋于保守，不再侧重于内部培养新人，而是更青睐直接选拔具备即战能力的人才。” 下半年计划采取随时招聘方式的企业占48.8%。随时招聘指根据实际岗位需求灵活开展招聘，普遍认为更有利于有经验者应聘。然而在前100强企业中，该比例仅为30%，低于整体平均水平。分析指出，三星作为韩国主要大企业中唯一仍坚持定期公开招聘制度的企业，对整体格局产生了一定影响 在已规划随时招聘的59家企业中，随时招聘与定期公开招聘的比例分别为79.5%和20.5%。一位财界人士表示：“目前全球范围内仍维持大学毕业生定期公开招聘制度的国家仅剩韩国与日本。然而，韩国企业正逐步转向随时招聘及以经验为导向的招聘模式。” 调查显示，韩国大企业新入职大学毕业生的平均年薪为4671万韩元（约合人民币23.7万元）。薪资分布方面，“4000万至4500万韩元”占比最高，为26.5%；“5000万至5500万韩元”占23.1%；“4500万至5000万韩元”占19%。若按企业排名划分，前100强企业的新人平均年薪为5250万韩元，101至200强企业为5000万韩元，300强以上企业则为4305万韩元。 关于下半年招聘市场的主要变化，“随时招聘增加”的回答最多，占22%；其次是“有经验者招聘规模扩大”，占19.5%。此外，“偏好有经验新人的趋势加强”和“组织文化适应性审查强化”均占16.2%。

去年创历史最高业绩的SK海力士，近日正式启动大规模新员工招聘计划，预计将吸引大批半导体行业优秀人才积极参与。公司计划于今年下半年招聘规模达三位数的新员工，业界预测录取竞争比例可能超过100:1。业内人士指出，跻身全球存储芯片龙头地位的SK海力士，正通过“大规模吸纳人才”策略进一步巩固其未来竞争力。 据业界17日消息，SK海力士将于本月22日至下月1日开放简历投递。本次招聘规模为三位数，覆盖设计、机械、研发（R&D）工艺、量产技术等核心业务岗位，工作地点分布于京畿道利川、盆唐、忠清北道清州以及首尔等多个地区。 SK海力士此次大规模招聘引业界高度关注。该公司去年员工平均年薪达1.17亿韩元（约合人民币60万元），近期举办的硕博士专场招聘活动亦吸引了大量求职者，反映出极高的市场吸引力。此外，公司近期发放了人均约1亿韩元的绩效奖金，进一步增强了人才吸引力。SK海力士持续积极推行人才引进战略，于今年3月开展过一次大规模招聘，本月再次启动面向应届毕业生的大规模校招，充分彰显了公司致力于广纳贤才的战略决心。 卓越的业绩表现也成为SK海力士招聘的重要支撑。今年上半年，公司合并营业利润达16.6534万亿韩元，在韩国市值前50大企业中高居首位。若如市场预期全年营业利润突破37万亿韩元，明年员工有望再度获得人均约1亿韩元的奖金，意味着年均总收入至少将达到2亿韩元水平。 随着薪酬待遇显著提升，预计下半年招聘竞争将更为激烈。据悉，去年下半年SK海力士新员工录用率仅为2.04%，相当于约50人竞争一个岗位。而今年业界普遍预期该比例将超过100:1。同时，SK海力士在本次招聘方式上亦作出创新，在9月的新员工招聘中，将首次引入AI视频面试系统“A! SK”，旨在帮助求职者更全面展现书面材料或自我介绍难以体现的综合能力，并通过未来同事的多维度评估，实现更精准的人才筛选。

近期，韩国银行业贷款结构出现明显分化。住房抵押贷款和大企业贷款持续增长，而中小企业贷款与个体工商户贷款则呈下降态势。在韩国经济增长乏力的背景下，政府通过贷款总量管制等政策大力收紧信贷投放，导致只有资金实力雄厚的借款人才能顺利获得贷款，贷款市场的“两极化”现象愈发突出。 据韩国金融界最新数据，上月19家主要商业银行贷款余额达2523.1万亿韩元（约合人民币13.9万亿元），同比增长3.3%。其中，企业贷款增加8.4万亿韩元，家庭贷款增加4.1万亿韩元。 从企业贷款来看，大企业贷款同比大幅增长6.5%，增幅在所有贷款类别中位居首位。相比之下，中小企业贷款同比仅增长3.9%，增幅自2018年底以来首次跌破4%关口。 业内分析认为，随着韩国政府在6月27日和本月7日接连出台严厉的家庭贷款抑制政策，导致相比其他贷款，大企业贷款增长更为显著。银行业因此加大了对企业贷款的投放力度，加之8月份市场基准利率走低，进一步刺激了大企业的融资需求。 家庭贷款方面，上月住房抵押贷款同比增长4.5%，占据了家庭贷款增量的绝大部分，而信用贷款同比仅小幅增长0.6%。这一数据表明，只有具备较强购房能力的借款人增加了贷款规模，其他贷款需求明显收缩。值得关注的是，面向低信用人群的政府担保贷款却环比增幅高达20%，创下历史新高。 业内专家指出，当前的金融调控政策正在加剧银行业贷款的两极分化趋势。特别是自7月起正式实施的“债务偿还比率（DSR）第三阶段”政策，使得低收入群体获得贷款的难度大幅增加。一位业内人士表示：“在当前政府政策导向下，银行不得不大幅提高放贷门槛，这直接导致中小企业和低信用群体的融资渠道受到明显限制。”

随着韩国综合股价指数（KOSPI）连续创历史新高，主要大企业市值也实现大幅跃升。数据显示，30大集团旗下219家上市公司自今年年初以来，市值累计增长近600万亿韩元（约合人民币3万亿元）。 据企业分析机构Leader's Index委托韩联社进行的调研分析，以今年1月2日为基准，30大集团上市公司总市值为1500.22万亿韩元；而至本月10日，这一数字已攀升至2099.83万亿韩元，增幅高达40%。 在30大集团中，除韩国Young Poong集团外，其余29个集团市值均实现正增长。其中，三星、SK、现代汽车、LG、HD现代等五大集团排名基本稳定，而其他25个集团的排名则发生了较大变动。 其中，韩华集团表现最为亮眼，市值从44.81万亿韩元飙升至118.16万亿韩元，增幅高达163.7%。韩华集团由此成功跻身“百万亿俱乐部”，成为继三星、SK、现代汽车和LG之后第五个突破市值100万亿韩元大关的集团。值得关注的是，韩华航空航天和韩华海洋的市值增幅分别位列第三和第五名。 从市值规模排名来看，三星依然稳居首位，市值从503.74万亿韩元增长至674.97万亿韩元，增幅为34%，占30大集团总市值的约32%。SK以319.61万亿韩元维持第二位。现代汽车市值从135.11万亿韩元增至172.19万亿韩元，增幅27.4%，排名第三；LG增幅仅为3%，因此从第三位下滑至第四位。 此外，HD现代保持第五位，韩华从第七位跃升至第六位，Coupang则下滑至第七位。斗山集团表现抢眼，排名从第十二位大幅跃升至第八位，而浦项钢铁受其他集团强势增长影响，排名从第八位跌至第十位。 Leader’s Index代表朴柱根（音）表示：“今年韩国股市整体市值（包括KOSPI、KOSDAQ和KONEX）较年初增长36.1%，30大集团在股市总市值中的占比也从65%提升至66.9%，上升1.9个百分点。其中，人工智能（AI）和军工产业相关企业的增长尤其引人瞩目。”

今年下半年，韩国大企业的招聘形势较去年更加低迷。韩国经济人协会（以下简称“韩经协”）近日委托调查机构Research&Research，对销售额排名前500的企业中的121家进行调查，并于11日公布结果显示，62.8%的企业表示在下半年没有招聘计划或尚未确定。 这一比例较去年同期（57.5%）上升5.3个百分点。其中，尚未确定的企业比例下降2个百分点至38%，而没有招聘计划的企业则上升7.3个百分点至24.8%。在已制定招聘计划的企业中，37.8%表示将缩减招聘规模，比去年增加20.2个百分点；计划扩大招聘的占24.4%，增加6.8个百分点；维持原有规模的同样为37.8%。 韩经协指出，下半年明确无招聘计划的企业比例明显上升，同时在有招聘计划的企业中，选择缩减规模的比例也较去年增加两倍以上，显示整体招聘市场或将进一步萎缩。 分行业来看，尚未确定或没有招聘计划的企业比例在建筑及土木（83.3%）、食品（70%）、钢铁及金属（69.2%）、石油化学及制品（68.7%）等领域尤为突出。企业无招聘计划或不扩大规模的原因主要是为了应对内外部不确定性加剧及盈利状况恶化而采取的经营紧缩（56.2%）、原材料价格和人力成本上涨带来的成本压力（12.5%），以及全球经济低迷和高汇率等外部因素（9.4%）。 与此同时，部分企业表示将开展招聘计划，原因包括无论经济形势如何都需保障未来人才储备（45.4%）、新兴产业或新岗位的人才需求增加（36.4%）、以及填补员工离职产生的岗位空缺（18.2%）。 调查还显示，企业在招聘过程中遇到的主要问题包括难以找到符合要求的人才（29.4%）、新员工入职初期离职（24%）、候选人中途退出（19.3%）以及虚假应聘者过多（14.7%）。其中，研发、专业技术和生产岗位被认为是最难招募的领域。 在政策诉求方面，企业普遍希望政府通过放宽管制，引导企业加大投资和扩大招聘（38.9%），同时加强对有招聘需求企业的激励措施（22.3%）、提升对新兴产业的支持（10.7%），以及缓解求职者能力与岗位需求不匹配的问题（10.7%）。 韩经协经济产业本部长李尚浩（音）表示，传统产业正逐渐失去活力，而新兴产业尚未具备足够的竞争力来扩大招聘。在《工会法》和《商法》修订加剧经营压力的背景下，政府和国会应通过放宽管制、加大投资支持等举措，为企业增强招聘能力提供有效保障。

曾几何时，生产岗位并不被视为“黄金岗位”。2000年代初，大学毕业生几乎都不会将其纳入求职范围，身边人甚至会劝阻“不要走这条路”。 如今，这种观念早已过时。韩国大企业的生产岗位已成为就业市场的“香饽饽”。以现代汽车为例，2023年该公司计划招聘400名生产线工人，却吸引了12万人报名，竞争比例高达300:1。应聘者中不仅有条件优越的大学毕业生，还包括不少已在大企业任职的白领。 SK海力士的生产岗位同样备受追捧。近期，韩国职场社区最热门的话题是“SK海力士的绩效奖金”。随着薪资谈判尘埃落定，今年SK海力士员工人均将获得超过1亿韩元（约合人民币51万元）的奖金。此外，在基本工资上调6%的基础上，公司还将继续执行“营业利润10%作为绩效奖金”的制度保障。 值得一提的是，这一绩效奖金政策涵盖了生产岗位和办公室岗位。如果高中或专科毕业生在服完兵役后直接进入SK海力士，仅今年一年就能拿到超过1亿韩元的奖金。 不仅如此，大企业生产岗位的整体待遇优势明显。生产岗位起薪一般为4500万韩元（不含绩效奖金），另有加班费、夜班津贴和周末补贴，多数员工还能稳定工作至55岁以上退休。与大企业工程师岗位相比，生产岗位的“教育投入与经济收益比”极高，工作责任压力却相对较轻，“黄金岗位”的说法确实名副其实。 近年来，韩国大型企业生产岗位的竞争比例普遍超过500:1。尽管任何岗位都有其辛苦之处，但越来越多求职者倾向于选择薪资和工作条件更优的岗位。甚至一些理工科大学毕业生也更愿意进入大企业生产线，而非到中小企业担任工程师。 生产岗位的“逆袭”，不仅仅因为待遇提升，更反映了年轻一代对职业价值的重新定义。相比体面的头衔，他们更看重收入能否支撑生活、工作能否给自己留出自由空间。这种务实转向或许正说明，在韩国社会，衡量一份工作的标准正在从“别人眼中的好工作”转向“自己认同的好工作”。

韩国经济人总协会于8日发布的《韩国劳动市场双重结构现状与启示》报告显示，2004年至2024年间，大型企业正式员工中55至59岁高龄劳动者的就业人数从4.2万人增至24.7万人，增幅达492.6%。同期，23至27岁青年就业人数则从19.6万人降至19.3万人，减少1.8%。在此期间，高龄员工占大企业正式员工的比例从2.9%升至9.3%，青年比例则由13.7%降至7.3%，高龄员工就业比例首超青年员工。 在设有工会的大型企业中，员工老龄化趋势尤为显著。数据显示，此类企业中的高龄正式员工人数从2004年的2.5万人激增至2024年的21.6万人，涨幅高达777%；而同期青年就业人数则从12.3万人降至12.1万人，降幅为1.8%。其中，高龄员工比例从2.7%攀升至10.7%，青年比例则从13.6%下滑至6%。报告指出，在约占整体就业岗位10%的工会大企业正式岗位中，高龄就业的急剧增加可能加剧代际间的岗位竞争，进一步抬高青年群体进入劳动市场的门槛。 大企业就业岗位的壁垒同样体现在平均工龄指标上。2004年，大企业正式员工的平均工龄为10.4年，至2024年增至12.14年；同时，新入职率（即工龄不足一年的员工比例）从9.6%下降至6.5%。意味着大企业正式岗位的流入与流出之间存在明显不平衡，过去二十多年来，大企业的就业门槛显著提高。相比之下，中小企业及非正式岗位的平均工龄虽从3.82年增至5.68年，仍远低于大企业正式员工水平；新入职率由40.7%降至30.8%，维持在较高水平，反映出该类岗位人员流动性较大。 此外，大企业正式员工与中小企业及非正式员工之间的劳动条件差距在过去二十年中并未明显改善。数据显示，中小企业及非正式员工的月薪收入仅相当于大企业正式员工的56.8%（2004年为143万韩元，约合人民币7340元），至2024年也仅微升至57.9%（288万韩元）。其社会保险覆盖率与福利受惠率虽有一定改善，但仍停留在60%至70%的水平。 韩国社会政策本部长任永泰（音）表示：“韩国劳动市场中，约12%的劳动者属于大企业正式员工，在劳动法制和社会保障体系下享受相对全面的福利制度；其余约88%的劳动者就业于中小企业或处于非正式就业状态，保障水平明显偏低。这一现象不仅加剧了青年群体的挫败感，也削弱了企业整体活力。”他强调，应通过为大企业和中小企业分别制定更具弹性的差异化政策，以破解当前劳动市场的双重结构问题，从而建设更具包容性和前瞻性的劳动市场。