曾几何时，排队等待被认为会降低消费者满意度，而如今，“排长队”已成为检验品牌人气的重要标志。许多商家借助这一趋势展开饥饿营销，赢得年轻一代的追捧。尤其在推出限量商品时，等待反而能放大产品价值，最终转化为更大的满足感。 以苹果新款手机发售为例，门店前的长队不仅凸显产品人气与稀缺性，进一步提升品牌形象，促使消费者更加珍视所购商品。同样，喜茶、茶颜悦色等奶茶品牌的初期营销方式为引导顾客排队，推销品牌限量周边产品。此外，近期一度火热的泡泡玛特旗下核心IP北欧森林精灵形象LABUBU，凭借其古怪且可爱的外貌与稀缺性，赢得全球粉丝热捧。 顺应这一趋势，排队购物已成为MZ世代的家常便饭。这一群体不仅偏好购买限量、独特的商品，还将排队过程视为“投入时间换来的回报”，并将等待与购买经历分享到社交媒体，使之成为展示生活方式的重要内容。业内人士表示，这种现象让排队本身成为传播内容，也为品牌增加了宣传效应。 然而，此类趋势衍生出一系列社会问题。今年7月，一名伦敦贝果博物馆（LBM）26岁员工的死亡事件，引发社会对过劳问题的强烈关注。这名员工每周工作时间长达80小时，疑似长期过度劳累导致突发性死亡。该员工去年5月入职，仅工作14个月便不幸去世。死者在去世前一天上午9时上班，直至午夜前才离开；就在去世前五天，他还曾有一天工作长达21小时。 在职期间，该员工多次被调岗，从首尔江南店到京畿道水原店，再到仁川店，每次调动都重新签署劳动合同。尽管法律层面尚未对死因作出最终判定，但其家属透露，事发前一周平均每日工作13至16小时，仅能睡眠4小时，连用餐时间都难以保障。按韩国劳动福利公团标准，这已属于严重过劳风险范围。 “网红店”的光环背后，实则隐藏着高强度的体力劳动。尽管新人员工月薪约270万韩元（约合人民币1.31万元）、烘焙师约315万韩元的待遇在业内属较高水平，但许多从业者坦言，与工作强度相比，薪酬远远不足。 伦敦贝果博物馆是韩国人气面包连锁品牌。该店于2021年9月在首尔安国洞开设首家门店，凭借高人气和排长队的“网红”效应迅速扩张，截至今年，在韩国拥有7家分店。 为应对这一风波，LBM方面于17日公布全面改善劳动环境的计划。公司表示，将围绕“提升就业稳定性”“强化法定工时遵守体系”“重整安全与健康管理系统”三大核心任务，推进制度改革。LBM计划通过将试用期合同改为一年制，改善现行的短期用工结构，并逐步提高正式员工比例。此举被视为回应近期舆论对于餐饮与服务业劳动强度过高、用工不稳等问题的批评。 韩国“Gabjil 119”组织近日发布的调查结果显示，韩国劳动者的超时劳动与“无偿加班”问题依然普遍存在。47.7%的受访者称“未能领取全部加班费”。在每周工时超过52小时的受访者中，更有55.7%未能获得与劳动量相符的报酬。 此外，一项调查显示，韩国近5年因过劳导致的心脑血管疾病工业灾害死亡人数已突破1000人，引发各界忧虑。专家指出，尽管政府推进缩短实际劳动时间的相关政策，但仍有大量劳动者处于制度性保护的盲区，亟需制定更具实效性的支持措施。 民主劳动党党首权英国指出：“无数青年劳动者在非法与违规之间，在恐惧中耗尽自己的青春，为打造所谓的‘热门打卡地’付出代价。我们不能再坐视雇主们荒谬的成功神话。” 民主劳动党同时呼吁韩国雇佣劳动部，对伦敦贝果博物馆及同类行业进行全面实地调查和劳动监督，并要求废除综合计算工时工作制，以及制定适用于5人以下企业的劳动基准法。

一项调查显示，受未婚人口比例上升及生育率持续走低等多重因素影响，韩国30多岁女性逐渐成为推动就业率增长的主要群体。即便育有子女仍选择继续就业的女性规模不断扩大，低龄子女对女性就业的抑制作用趋于减弱。同时，韩国政府持续加大工作与家庭平衡政策的支持力度，并强化针对因育儿经历职业中断女性的就业支援措施。 韩国女性政策研究院于18日发布的《女性劳动市场主要特点及启示》报告显示，去年15至64岁女性就业率达62.1%，创自相关统计以来的最高纪录。具体来看，25至29岁女性就业率自2016年超越同年龄段男性以来持续保持领先，去年达74.5%；30至34岁女性就业率亦攀升至73.5%，刷新历史最高水平。35至39岁女性群体就业率自2022年起呈显著回升，去年达68.9%。该年龄段女性就业率通常呈“M型曲线”特征，即因生育和育儿等因素在30多岁期间出现回落，至40多岁再度回升。 2019至2024年间，25至39岁女性就业率累计上升7.51个百分点。其中，广播通信业（1.92%）、专业科学技术服务业（1.6%）、公共行政（1.59%）、制造业（1.11%）、保健社会福利业（1.04%）等行业拉动整体女性就业率上升。分析指出，女性就业率持续上升主要受育有学前年龄（0至6岁）子女的女性比例下降、经济独立女性数量增加、未婚女性比例上升以及高学历女性群体扩大等方面因素推动。 尽管子女因素对女性就业的负面影响尚未完全消除，但影响程度已有所减弱。调查显示，2016年，低年级小学生子女使母亲就业率下降的可能性为9.7%，而到2023年该比例降至9%。此外，高年级小学生子女对母亲就业已不再构成统计意义上的显著负面影响，中学生及高中生子女亦未表现出对母亲就业的抑制作用。 韩国政府也根据劳动市场结构变化强化相关政策支持。目前，女性就业政策的主管部门已由雇佣劳动部移交至性别平等家族部（原女性家族部），旨在从性别平等角度进一步强化女性就业政策体系。数据显示，今年1至9月，韩国育儿假使用人数达14.1909万人，超过去年全年13.2535万人的水平。 政府在2026年度预算案中将与育儿假相关的预算同比增加1.3%，达4.728万亿韩元（约合人民币229.14亿元）。其中，育儿假津贴预算最多，达3.3935万亿韩元，其次为产前产后休假津贴（3791亿韩元）和育儿期工时缩减津贴（2680亿韩元）。 韩国国会预算政策处指出，政府应结合女性劳动市场环境的变化趋势，制定符合长期职业发展的战略规划，并构建将短期育儿休假与长期育儿期工时缩减等弹性工作制度相结合的综合体系。

近年来，韩国银行业正式员工的招聘规模持续缩减。业内分析指出，随着以人工智能（AI）技术为核心的业务全面数字化进程加速推进，为降低运营成本，减少营业网点与人力成本已成不可避免之策。这也诠释了为何各大银行每年投入人均数亿韩元实施“自愿退休”计划。 在此背景下，银行业也在探讨如何顺应政府推出的“包容性金融”政策，扩大青年就业机会。尽管短期非正式雇佣形式存在局限性，但业界认为此举能为青年提供工作实践平台与环境，并在招聘正式员工时给予优先录用的机会。 据金融界15日消息，KB国民银行、新韩银行、韩亚银行、友利银行、NH农协银行五大银行今年下半年计划招聘约1290人，较去年下半年的1380人减少约90人。 分银行来看，国民银行下半年计划招聘约180人，其中公开招聘约150名新入职员工和30名有工作经验的员工，再加上上半年招聘约110人，今年全年招聘规模为290人。国民银行的年度招聘人数自2022年的600人、2023年的480人后，去年降至前年的约一半水平。 新韩银行下半年计划招聘约100人，加上上半年的120人，全年共约220人，去年该行共招聘约290人。韩亚银行下半年计划招聘250人，上半年已招聘155人，全年总计约405人，较去年的400人略有增加。友利银行下半年计划招聘195名新入职员工，上半年则招聘190人，全年共385人，较去年的390人略有减少。农协银行下半年计划招聘565人。 此外，新韩银行近期追加推出约380人的招聘计划，包括金融前瞻实习项目100人、网点柜台业务支援人员200人、金融消费者保护与内部控制岗位80人，主要以合同工与实习生等非正式员工为主。 新韩银行方面表示：“该计划在帮助缓解青年就业压力的同时，并帮助曾中断就业活动的人才重新踏上求职之路。此外，在实习期间表现优异的学员，将在未来银行正式招聘时获得优先录用的机会。”

一项调查显示，韩国劳动生产率仍远低于其他主要发达国家。分析指出，在未提高生产率的前提下，仅仅缩短劳动时间，将难以缩小与发达国家之间的收入差距。 大韩商工会议所可持续增长倡议（SGI）与西江大学教授朴正洙（音）22日发布的共同研究结果显示，韩国劳动生产率为6.5万美元，以2023年为基准，在36个经济合作与发展组织（OECD）成员国中排名第22位。这一数值仅为已实施每周4天工作制的比利时（12.5万美元）和冰岛（14.4万美元）的一半，大幅落后于正在试点每周4天工作制的法国（9.9万美元）、德国（9.9万美元）和英国（10.1万美元）。 SGI指出，缩短工时有望提高工作满意度，同时休闲时间的增加有望带动消费需求的增长。对企业而言，如果劳动生产率未能提升却仅缩短工时，可能导致年度生产业绩下滑和人力成本上升，从而加重经营压力。2000至2017年期间，工资与劳动生产率增速几乎相同，但自2018年起工资涨幅远超生产率，差距迅速扩大。具体而言，2000至2017年名义工资和劳动生产率年平均增长率均为3.2%，而2018至2023年间，工资增长率为4%，劳动生产率却仅增长1.7%。 对比2011至2017年与2018至2022年企业资产回报率（ROA），劳动密集型企业下降1.8个百分点，降幅大于资本密集型企业的1.1个百分点。同期中小型企业资金回报率下降1.5个百分点，降幅远超大企（-0.4个百分点）。 大韩商工会议所SGI研究委员金千九（音）表示：“大企业可借助资本和技术投资弥补生产率不足，但中小企业难以将工资压力转嫁至产品价格，且研发投入有限。在经济疲软、人力成本上升以及生产率提升受限的多重影响下，中小企业可能面临经营风险。” 因此，报告中提出灵活调整工作时间，推动劳动力市场灵活性与人员重组，支持中小企业成长与发展等政策。具体措施包括对尖端产业适用每周52小时工作制，基于岗位和业绩发放薪酬以及合理改善劳动规章的修订程序等。

韩国总统李在明在竞选期间提出的核心承诺之一——“每周4.5天工作制”正式纳入政府政策议程。韩国雇佣劳动部近日向国家政策企划委员会汇报时表示，将从今年下半年起着手制定《劳动时间缩短支持法》，力争到2030年将韩国劳动时间降至经济合作与发展组织（OECD）平均水平以下。 数据显示，韩国劳动者年平均劳动时间为1874小时，在OECD成员国中排名第六，比OECD平均水平（1742小时）高出132小时。OECD国家的数据还表明，劳动时间越长，生育率越低。去年韩国生育率仅为0.75，远低于OECD平均水平（2022年为1.51），是OECD国家中唯一低于1的国家。在工作与生活平衡指数（WLB）方面，韩国同样在OECD成员国中排名靠后。 韩国政府认为，这种“超长工时文化”不仅损害劳动者身心健康和家庭生活，也成为制约生育率提升和人口结构优化的关键障碍，因此亟需进行制度性改革。 ◆李在明政府推动“每周4.5天工作制”落地 韩国法定劳动时间制度经历了数十年的渐进式改革。1953年制定的《劳动基准法》最初规定为“每日8小时、每周6日”，即合计每周48小时，此后这一制度长期未变。直到1989年，劳动时间首次缩短为每周44小时，并在2003年进一步压缩至每周40小时。 2004年7月，韩国正式引入每周五天工作制，率先在公共机构施行。经历多年的争论与试点后，这一制度到2012年才在制造业等行业全面普及，成为现行制度的基础。 李在明政府成立后，正式启动每周4.5天工作制的分阶段实施，并在明年预算案中安排了相关支扶持资金。根据方案，实施该制度的中小企业将获得补贴：每名员工每月最高可获25万韩元（约合人民币1283元），企业每新聘一名员工可获最高80万韩元的补贴。 李在明推动的每周4.5天工作制并非简单的工时缩减，而是旨在重塑韩国的劳动文化。政府还表示，未来将在此基础上逐步推进每周4天工作制。 在此背景下，主要工会组织提出了更广泛的诉求，包括延长法定退休年龄、废除工资峰值制、扩大基本工资范围等。 全国金融产业工会已宣布将在本月26日举行大规模罢工，并将“全面引入每周4.5天工作制”列为核心诉求。该工会的要求还包括加薪、扩大招聘、延长法定退休年龄等。金融产业工会强调，这一制度不仅有助于缓解低生育率和过度劳动问题，还将促进国内旅游和地方经济发展。 本月3日至5日，现代汽车工会时隔七年举行了为期三天的罢工。此次罢工源于劳资双方长达20轮的谈判未能取得实质进展，工会组织了4.2万名成员在蔚山、全州、牙山等主要工厂采取分时段停工，罢工行动将影响现代旗下所有车型的生产。 值得关注的是，部分医疗机构已尝试更进一步的每周四天工作制。延世医疗院和国立中央医疗院已在部分部门实行试点，初步反馈显示，制度有助于降低离职率、提高工作满意度，呈现出积极效应。 然而，经济界对该制度普遍持谨慎甚至忧虑态度。企业界人士表示，工时减少而薪资维持不变，将大幅增加经营负担。尤其是中小企业，本就面临人力紧缺，如果再叠加工时缩减、退休延迟、高薪维持以及新增招聘等要求，压力将成倍放大。 韩国经营者总协会会长孙京植此前指出，在韩国劳动生产率落后于主要竞争国家、企业普遍面临人才短缺的情况下，实施每周4.5天工作制可能削弱企业竞争力。 提升劳动者健康与生活质量、推动就业结构转型是时代发展的必然要求，但如何循序渐进、务实推进仍是关键所在。李在明在大选期间与五大经济团体负责人会面时也曾表示，关于延长法定退休年龄和每周4.5天工作制，应当逐步调整，不会像宣布戒严令一样突然实施，以此安抚外界对该政策的担忧。

近日，韩国政府围绕“每周4.5天工作制”及延迟退休等议题的讨论持续升温。在此背景下，部分企业已率先引入并实施四天工作制，展现出对劳动市场新趋势的积极响应。业界分析认为，此类实践有望为韩国劳动市场结构性改革提供示范案例。然而，若要在更广泛的社会层面推行此类制度，仍需政府出台配套政策支持，并推动劳资双方在观念上达成共识。 据业界8日消息，目前韩国多家企业正自主推行“每周4.5天工作制”，以提升工作灵活性。其中，SK电信与SK Square是实施该制度的主要代表企业，其推行的“快乐星期五”制度允许员工在两周内工作满80小时后，于周五享受休息。 此外，SK电信还设立了“Next Career”制度，面向50岁以上或工龄满25年的员工提供最长两年的带薪休假，以助其规划职业生涯及人生发展。休假期间，员工仍可享受部分工资、子女教育补助及医疗补贴等福利。休假结束后，员工可自主选择返回岗位或正式退休，从而为高龄员工探索新的人生路径提供制度支持。 SK海力士则通过实行“杰出工程师（Distinguished Engineer）”和“荣誉工程师（Honored Engineer）”制度，选拔不受退休年龄限制的优秀技术人才。获选员工可不受职级与年龄约束，参与重大技术攻关和中长期研发项目，并承担知识传承与培养后辈的职务。 三星电子则推行弹性工作制，员工在完成月均40小时工作时间的前提下，可自主安排上下班时间。同时，三星还为育有三名及以上子女的员工提供退休后再聘机会，经评估后可续签劳动合同，最长聘用期为两年。LG电子也实施了类似的自律型工作时间管理制度，允许员工在保障每周工作40小时的基础上自由决定出勤时间，该制度获得了员工的广泛好评。 大型企业外，企业培训机构HuNet早在2022年7月率先引入“四天工作制”。实施一年后，该公司招聘竞争率上升3倍以上，当年上半年销售额同比增长20%。调查显示，93.5%的员工对该制度表示“满意”，94.1%的员工认为“生活质量得到改善”。在地方政府中，济州道和蔚山市中区也通过灵活用工方式实施了“4.5天工作制”。 企业界普遍认为，此类劳动制度的转型符合时代发展趋势，相关实践有望成为行业标杆。然而，由于不同企业在经营环境与财务实力方面存在较大差异，全面推广仍面临一定挑战。专家指出，无论是缩短周工时还是延迟退休，都应通过营造宽松自主的制度氛围予以推动，而非依赖强制性立法。同时，提升劳动生产率和企业竞争力才是根本解决方案。为此，企业应积极推进人工智能（AI）转型，劳动者则应提高工作效率，目前韩国劳动生产率仅居经济合作与发展组织（OECD）平均水平的77%，劳资双方需协同努力，共同转变观念。 世宗大学经营学系教授金大钟（音）强调：“企业应借助AI实现管理效率最大化，员工则须显著提升工作专注度与投入感。政府也需考虑对积极推动制度转型的企业提供税收减免等激励措施。”

在24日韩国国会全体会议上，执政党单方面主导通过“黄色信封法”。由此可见，政府与执政党的“亲劳工反企业”政策基调已经固化，而企业正在苦思对策。部分大型企业已经开始引进人工智能（AI）与机器人投入一线，尽量减少招聘，并准备在6个月后“黄色信封法”正式实施时，应对外包工会的罢工行动，研究委托业务最小化的方案。 据韩国财界25日消息，三星电子、LG电子、SK海力士等国内主要企业已经开始在特定领域引入能够替代员工的“AI代理”。企业判断，继“黄色信封法”之后，总统李在明竞选承诺中的“缩短法定工时（每周4.5日工作制）”可能成为下一个亲劳工法案，因此抢先展开布局。 三星电子负责芯片设计的系统LSI部门最近成立AI代理特别工作组（TF），负责在半导体设计领域全面导入AI代理系统。LG电子已经引入AI平台EXAONE，SK海力士则使用GaiA，并计划进一步扩展至AI代理层面的业务应用。 所谓AI代理，不仅能进行信息检索与文件处理，还能通过深度学习掌握特定领域知识，胜任专业工作，相当于“AI员工”。从芯片设计、新药研发、轮胎制造等尖端领域，到财务、法律与会计等专业领域，都有可能应用。 在李在明政府推动“每周4.5日工作制”的背景下，企业决定通过投资AI替代人力。企业普遍认为，文在寅政府时期推行的52小时工作制导致韩国的研发能力减弱，中国在主力产业中逐步赶超。面对政府监管与中国“人海战术”的双重压力，企业必须依靠AI突破难题。业内高层指出：“中国每年工科毕业生数量是韩国的30倍，并且在‘996’制度下工作，以韩国的人力结构根本无法追赶。” 随着“AI代理”的普及，企业的新手招聘进一步减少。过去三年间，AI已逐步进入各行各业，国内主要企业的20多岁员工占比已经从2022年的24.8%降至去年的21%。一旦“AI代理”全面应用，企业必定进一步缩减招聘。一位企业人士直言：“AI代理可以同时完成3至4名员工的工作，并且全年无休。4.5日工作制会加速企业初级员工的消失。” 雪上加霜的是，企业同时还在加快机器人替代人力的步伐。韩国的劳动生产率不仅低于日本（1.1）、德国（1.53），甚至低于经合组织平均水平（1.27）。工时不断缩短的同时，《重大灾害处罚法》与“黄色信封法”等加重企业责任与人力成本。相反，搭载AI的机器人已经发展到可以取代人类的程度，因此企业没有理由不积极投入使用。 浦项制铁已经在光阳炼铁厂的高危作业区引入波士顿动力的四足机器人Spot，HD现代集团旗下的HD现代三湖则有约85台机器人负责70%的焊接工作。上述机器人在AI积累的数据下不断提升效率，并且不受52小时工作制的法律限制。 切实感受到机器人生产力的HD现代目前正在自研负责喷漆与清洁的人形机器人与四足机器人。波士顿动力母公司现代汽车也计划年内把人形机器人Atlas投放至全球生产一线。由此可见，劳动监管反而在加速岗位的消失。 与此同时，为应对“黄色信封法”的实施，企业提前开始分析外包企业的劳资关系。该法通过后，合作厂商的劳资关系已经成为能够直接导致产线停摆的核心威胁。实际上，现代制铁的外包厂商已经在法案通过后一天在国会前举行记者会，要求“真正的老板”现代制铁与“非正式员工”对话，并公开向原厂提出谈判要求。