此前，韩国全国民主劳动组合总联盟公管运输工会下属的全国铁路工会已宣布，若当天劳资谈判破裂，将于次日启动无限期总罢工。此次罢工预告是在今年工资协商的背景下提出，铁路工会方面要求恢复绩效奖金并制定相应的安全生产对策。图为，10日，在京畿道义王市内陆集装箱基地（ICD）内，工作人员正在对货运列车进行安全检查。

自明年起，政府面向韩国职场准妈妈发放的“产前产后休假津贴”每月上限将提升至220万韩元（约合人民币1.05万元）。此次调整旨在应对明年最低工资标准上调后可能出现的津贴下限高于上限的“倒挂”问题。这是政府三年来首次提高该津贴上限标准。 韩国雇佣劳动部于10日公布《产前产后休假津贴上限公告》修订案。根据制度，加入雇佣保险的劳动者可享受产前产后共计90天的休假，早产情况可延长至100天，多胎则可休120天。其中，至少60天（多胎为75天）为带薪休假，期间劳动者可获得100%薪资。同时，为尽可能缓解因生育和育儿导致的收入下降，政府还将对休假其余期间提供一定的津贴支持。 具体来看，大企员工在带薪休假期间由企业支付全额工资，剩余30天则由政府发放补助；中小企业员工则在全部90天休假期间均可领取政府提供的津贴。政府承担部分的津贴上限由雇佣劳动部根据劳动者正常工资水平及最低工资标准等因素综合确定，目前为每月210万韩元。 由于津贴下限与最低工资水平直接挂钩，随着明年最低工资上调至每小时1.032万韩元，相应的津贴下限将升至每月215.688万韩元，从而导致下限超出既定的上限。为此，雇佣劳动部决定从明年起将产假津贴上限提高至每月220万韩元。这也是自2023年该津贴上限从200万韩元提高至210万韩元后，时隔三年再次进行调整。 尽管政府此次上调津贴上限是为应对最低工资上涨带来的结构性矛盾，但社会舆论指出，这一措施并非根本解决之道。由于最低工资标准每年调整，津贴上限与下限再度出现倒挂的现象可能在未来一至两年内重新浮现，使得相关制度的系统性改革议题再度受到关注。

在高物价与经济低迷的双重压力下，韩国流通业面临经营困境，为降低运营成本、缓解财务压力，从大型流通企业到美妆、食品等领域的多家公司相继启动自愿离职计划。自愿离职计划作为通过提供离职补偿鼓励员工主动辞职的人力资源调整措施，通常伴随一定规模的慰劳金、子女教育补贴等经济支持。但自愿离职对象范围已不仅限于40岁以上员工，更扩展至部分30多岁的年轻职员，反映出当前业内整体面临下行压力。 据韩国流通业界5日信息，GS零售近期面向年满46岁且在职满20年以上的员工推进自愿离职计划。GS零售作为GS集团旗下负责便利店品牌GS25及电视购物平台GS Shop的子公司，向自愿离职员工除支付退休金外，还将额外提供相当于年薪1.5倍的慰劳金，并对离职员工的子女给予最高4000万韩元（约合人民币19.2万元）的学费资助。 乐天集团旗下多家流通及食品子公司近期也陆续实施自愿离职计划，对象主要集中于40岁以上员工。运营便利店品牌7-Eleven的Korea Seven公司在继去年推行后，于今年10月再次启动相关计划，覆盖年满40岁或在当前岗位任职满8年的员工，管理岗位则放宽至45岁或任职满10年员工。同时，乐天会员（Lotte Members）于上月首次推行自愿离职，面向1982年以前出生、在职满5年的员工；乐天七星饮料亦于上月接受1980年以前出生、入职满10年员工的自愿离职申请。相关企业均为自愿离职人员提供包括慰劳金、再就业支援金及子女大学学费在内的综合补贴。 据悉，自愿离职范围已进一步延伸至30多岁年龄层。在美妆行业，LG生活健康为调整线下销售人力，于今年10月面向免税店、百货店等一线销售岗位启动自愿离职计划，申请对象为年满35岁、1990年12月31日前出生的员工。 此外，三养集团也在近期针对临近退休年龄的员工实施自愿离职。今年8至9月，公司针对办公室职员推进相关程序，提供的补偿包括相当于30个月基本工资，并对在职员工的大学生子女提供最长4年的全额学费资助。对于有意再就业的人员，企业还将提供最长6个月的再就业支援服务，包括就业咨询与职业技能培训等配套措施。

过去五年间，劳动者薪资增长速度未能同步覆盖个人所得税、社会保险费用及基本生活必需品支出的上涨幅度，导致收支失衡的上班族激增。 韩国经济人协会（以下简称韩经协）于本月4日发布的分析报告显示，韩国劳动者月平均工资由2020年的352.7万韩元（约合人民币1.7万元）上升至2025年的415.4万韩元，年均增长率为3.3%。然而，同期从工资中扣除的个人所得税与社会保险费用总额从44.8万韩元增至59.6万韩元，年均增幅达5.9%。受此影响，税费及社保缴纳部分在工资中所占比例从12.7%提高至14.3%，劳动者月均实际到手收入仅从307.9万韩元增至355.8万韩元，年均增长率仅为2.9%。 分项目来看，个人所得税从2020年的13.1626万韩元增至2025年的20.5138万韩元，年均增幅为9.3%；社会保险费用则由31.663万韩元上升至39.579万韩元，年均涨幅为4.3%。在社会保险各项中，雇佣保险费用涨幅最高，达5.8%（从2.8219万韩元增至3.7382万韩元）；健康保险费用上涨5.1%（从12.9696万韩元增至16.6312万韩元）；国民养老金保险费上涨3.3%（从15.8715万韩元增至18.6885万韩元）。 同时，基本生活必需品物价自2020年以来年均上涨3.9%，进一步挤压了劳动者的实际可支配收入。统计数据显示，水电燃气（6.1%）、食品及非酒精饮料（4.8%）、外食（4.4%）、交通（2.9%）及居住（1.2%）费用均有所上涨。在23个细分物价类别中，有17个类别的涨幅超过工资增速（3.3%），其中燃料能源（10.6%）、燃气（7.8%）、电力（6.8%）涨幅尤为突出。 为提高劳动者的体感收入，韩经协建议引入“所得税税基与物价自动联动机制”，使税率区间能够随物价变动自动调整。韩经协指出，由于当前税基未能充分反映物价上涨情况，导致劳动者被动进入更高税率区间，实际税负水平隐性上升。 针对可能出现的税收收入减少问题，韩经协表示，应推动将韩国目前33%的所得税免税人群比例逐步降至日本、澳大利亚等国家的水平。此外，在社会保险领域，应通过遏制失业金重复领取、减少健康保险中的过度医疗行为等方式优化支出结构，从而缓解保险费率上调的压力。 在稳定居民基本生活物价方面，韩经协强调，目前处于试点阶段的农水产品线上批发市场具有产地直供和手续费较低的优势，能够有效降低流通环节成本，并建议通过立法手段推动该模式实现常态化运营。

近年来，韩国年轻夫妻在举办婚礼后推迟婚姻登记的现象日益普遍，维持虽共同生活却未在法律上确立婚姻关系的“事实婚姻”状态。这一趋势不仅与住房、贷款及税收等制度密切相关，折射出在房价高企与经济不确定性持续加剧的背景下，年轻一代对婚姻与生育选择进行现实性重估。 一项调查显示，去年在韩国举行婚礼的夫妻中，约19%在婚后一年内未完成婚姻登记。同时，延迟登记超过两年的比例亦约达9%，反映出部分轻夫妻采取策略性方式，以应对现行制度结构所带来的不利影响。 在传统观念中，韩国社会普遍将婚礼仪式与婚姻登记视为一体同步的行为，延迟登记通常仅出现在留学或海外居住等特殊情况下。然而近年来，在本土生活的普通新婚夫妻中，推迟登记的现象迅速扩散，并在过去两三年间显著增加，逐渐演变为不容忽视的社会趋势。 年轻夫妻选择推迟登记，与当前住房及金融制度中“婚后资格受限”的结构性问题密切相关。在优惠住房申请政策方面，韩国实行“一户一宅”申购制度。婚前，双方作为独立的“单身户”均具备申请资格；而一旦登记结婚，则合并为“单一家庭户”，仅能共同申请一次住房申购，导致婚后购房机会相应减少。 同时，若夫妻中一方在婚前已拥有住房，婚后申购顺位将相应后移，即便成功申购，亦将被视为“一户两宅”，从而面临更高的取得税与财产税负担。使得许多经济能力尚不稳固的年轻夫妻不愿因婚姻登记而被归入多套住房持有者范畴。 此外，韩国多项面向青年的住房贷款政策以个人收入作为审核标准。婚前，只要各自收入符合条件，即可申请利率较低的政策性金融产品；而婚后则需合并计算夫妻收入，往往因超出限额而丧失相关优惠资格。韩国银行及房地产政策专家指出，这些制度本意在于抑制投机性购房，却在无意中对首次组建家庭的年轻人构成了结构性限制。 除制度性因素外，持续上涨的房价也是推动“事实婚姻”现象扩散的重要原因。据韩国国土交通部数据，去年首尔公寓平均成交价已突破14亿韩元（约合人民币750万元），较五年前上涨约40%。以韩国平均工资水平计算，即便完全不进行消费，仍需要约15年时间方能凑齐购房首付。这一数据被韩国年轻群体视为“现实版结婚压力指数”。专家指出，在高房价、高利率与就业增长放缓的背景下，年轻夫妻已将“是否登记结婚”视为一项重大财务决策，而不再仅仅是传统意义上确立家庭关系的仪式性环节。 婚姻登记延迟现象直接反映在韩国出生人口结构的变化中。韩国统计厅发布的数据显示，去年非婚生新生儿约为1.4万人，占全体出生人口的5.8%，首次突破5%。专家指出，非婚生新生儿比例上升不仅与婚育观念转变有关，也与“事实婚姻”模式下法律登记程序滞后密切相关。 报告进一步指出，传统上维持在较低水平的非婚生比例之所以出现上升，与年轻人普遍采取“先生活、后登记”的模式密切相关。尽管这些新生儿多数出生于稳定的伴侣关系中，但在法律统计中仍被归类为非婚生子女，从而推高了整体比例。 据悉，过去几年在中国部分大城市也出现了类似的“事实婚姻”现象。在上海、深圳等地，部分夫妻为获取更低首付比例或规避购房次数限制，选择暂时解除婚姻关系，待完成购房后再恢复登记。此类“通过调整家庭结构以规避制度性成本”的行为，反映出家庭策略在制度激励下呈现出高度的灵活性与适应性。 由于处于“事实婚姻”状态的夫妇普遍推迟生育计划，该现象间接加剧了生育率下降的趋势。韩国近年来总和生育率维持在0.7，位居全球末位。婚后制度性负担显著上升是影响韩国年轻人生育意愿的重要因素之一。 现行制度在一定程度上使婚姻登记成为“经济风险”。韩国国会在相关政策讨论中提出，“不应使结婚成为年轻人的不利选项”。专家普遍认为，韩国社会正经历从“法定婚姻主导型”向“事实婚姻渐增型”的结构性转变，而住房与金融制度未能及时适应这一变化，进而引发登记行为滞后、非婚生子比例上升及婚育意愿下降等一系列连锁效应。未来，如何有效稳定住房市场预期，并重建对婚育行为的社会支持体系，将成为韩国人口政策调整中的关键议题。

国际货币基金组织（IMF）分析韩国人口结构与劳动力现状，并于26日在官网发布的《韩国的健康老龄化与劳动参与》（Healthy Aging and Labor Market Participation in Korea）报告显示，建议将韩国现行60岁的法定退休年龄延长至65岁，并将国民养老金领取起始年龄提高至68岁。 IMF援引经济合作与发展组织（OECD）的研究成果指出，若在2035年前将国民养老金领取年龄推迟至68岁，韩国总就业人数有望增长14%。在假设高龄劳动力生产率保持稳定的前提下，这一改革预计将在2070年推动韩国国内生产总值提升12%。分析指出，这意味着韩国需同步推进退休年龄延长与养老金制度改革，方能确保养老金体系在中长期的财政可持续性。 此外，IMF还建议韩国对现行工资体系进行结构性调整，改变目前以资历为主导的薪酬晋升机制（seniority-based）。报告强调，若不能将工资体系转向以岗位价值和绩效表现为核心的架构，仅单纯延长退休年龄可能产生不利影响。 IMF就某一国家的退休制度与工资结构提出如此具体而明确的主张，在国际政策讨论中实属罕见，反映出其对韩国应对人口老龄化挑战的高度关注。 ※ 本报道由人工智能（AI）系统翻译，并经《亚洲日报》编辑。

韩国大型企业与中坚、中小企业之间年轻职场人士的薪资差距持续扩大，中小企业40多岁员工的年薪不仅低于大型企业30多岁员工，而且差距逐年加大。 职场信息平台JobPlanet 26日数据显示，今年大型企业40多岁员工年薪中位数为8973万韩元（约合人民币43.56万元），平均年薪9519万韩元；中坚企业40多岁分别为7017万、7614万；中小企业40多岁仅为5718万、6190万。 大型企业40多岁员工年薪每年上涨约400万韩元，中小企业则仅200万左右。近年来，大型企业40多岁员工中位年薪从2023年的8072万增至今年的8973万，中小企业同期仅从5184万增至5718万。中坚企业保持大型企业同龄群体薪资的约80%。 企业规模差距对年轻职场人士的薪资也造成影响。大型企业30多岁中位年薪今年为6556万，较中小企业40多岁还要高出838万韩元，而两年前这一差距仅为116万。20多岁员工差距同样进一步扩大，大型企业20多岁中位年薪今年为4603万，中小企业仅3260万，相差1343万。 此外，企业规模差异在绩效奖金上更加明显。300人以上企业今年上半年含绩效奖金的特别工资增幅为12.8%，300人以下企业仅3%。月均特别工资分别为159万与31.8万韩元，相差约5倍。 薪资差距扩大可能加剧就业错配。国家数据处统计显示，截至上月，有工作能力但放弃求职的二三十多岁年轻群体达73.6万人，其中仅30多岁就有3.4万人，创下历年10月新高。中小风险企业研究院指出，46.7%的中小企业遭到核心人才流失带来的损失，经济低迷下的收入差距扩大可能加剧人才外流。

一项最新研究表明，随着大企业与中小企业之间的工资差距不断拉大，出生人口数量可能随之减少。 24日，受韩国企划财政部监管的非营利基金法人——Fighterch研究院发布了题为《大·中小企业工资差距对出生率影响》的研究报告。该研究院专注于经济政策的整体研究，由资深研究员韩元石主持该项研究。 研究指出，过去10年间，大企业与中小企业的工资差距增加了17.8%，导致出生人口减少超过3万人。报告通过分析经济合作与发展组织（OECD）16个国家2008年至2020年的数据发现，若大·中小企业工资差距增加1%，出生率将下降约0.005人。 韩元石研究员将上述分析结果应用于韩国过去10年的实际数据，通过剔除国家差异后，分析了工资差距与出生率之间的纯粹效应。据韩国雇佣劳动部统计，2015至2024年间，大企业与中小企业工资差距累计增加17.8%。国家数据中心数据显示，2015年韩国出生率为1.24，出生人口为43万8420人。 基于这些数据，报告预计大·中小企业工资差距扩大17.8%后，出生率将从1.24降至1.15，减少0.09人，换算为出生人口约减少3万1467人。研究还发现，工资差距与出生率之间呈显著负相关关系。 数据显示，大·中小企业工资差距从2011年的185万韩元增加至2024年的258万韩元；同期出生率从1.24下降至0.75。两项指标计算出的相关系数为-80%，表明工资差距越大，出生率越低。 韩元石研究员指出：“随着大企业与中小企业工资差距扩大，出生率呈下降趋势。应采取措施减轻中小企业员工的育儿负担，并改善其薪资水平，以应对出生率下降的问题。” ※ 本报道由人工智能（AI）系统翻译，并经《亚洲日报》编辑。

韩国银行（央行）通过分析国家数据处（统计厅）资料，并在24日《韩银消息》报告中指出，妻子收入越高，丈夫越愿意参与育儿与家务；丈夫越早下班，妻子的家务负担也随之减少，这一现象或成为改善韩国低生育率问题的重要线索。 报告显示，在双职工家庭中，当一方在职场的工作时间变长或工资水平提高时，另一方的家务劳动时间也会相应增加。从性别来看，丈夫和妻子都呈现出工作时间越短、孩子越小，家务时间越长的共同特点，但在其他因素上，男女之间存在明显差异。 研究发现，丈夫的家务时间与自身工资或子女数量无显著关联；相反，妻子的工作时间与工资水平则是影响丈夫家务参与的关键因素。对妻子而言，子女数量、工资水平、工作时间等多项因素都会影响家务劳动时间。 报告具体解释称，妻子工资越高，丈夫就越倾向参与育儿和家务；丈夫如果更早下班，妻子的家务时间就会随之减少。报告分析，这一现象的原因可能是丈夫在生计或加班方面承受的压力更大，而妻子往往必须成为承担家务和育儿的“最后防线”。 报告还指出，韩国女性工资水平仅为男性的约70%，性别薪资差距在经合组织（OECD）成员国中最大。如果能够缩小这一差距，丈夫在家庭劳动中的参与程度有望提高，并自然带动生育率的回升。 传统观点认为，女性工资上涨会减少生育，但在近年来的高收入国家中，女性劳动参与率越高，生育率反而呈现上升趋势。报道对此强调，未来韩国改善性别薪资差距以及推动丈夫准时下班文化的普及，可能成为扭转低生育率的重要“密码”。

在当前经济形势承压、就业市场趋冷的背景下，越来越多的MZ世代职场人对于转换工作持审慎态度，普遍担忧新公司的经营稳定性以及自身适应能力等问题。 韩国MZ世代（1980年初至2000年出生者）一度被冠以“跳槽达人”之称，为谋求更高薪酬与更快的职业成长，每隔一两年频繁更换工作，形成被称为“频繁跳槽（Job Hopping）”的社会风潮。然而，随着经济下行与就业市场寒意弥漫，“抱紧饭碗”（Job Hugging）的现象悄然蔓延。即便对目前岗位不满，仍选择“紧守原位”的上班族激增。 新冠疫情后，全球范围内一度掀起“大辞职潮”（Great Resignation），众多上班族主动离职，追寻更自由的生活方式与自我价值的实现。然而如今，这一浪潮迅速褪去，“大留守时代”（Great Stay）无声降临，在韩国社会这一趋势表现尤为明显。 据韩国国家统计厅日前发布的《经济活动人口附加调查》，截至今年8月，处于“休息状态”的人口达264.1万人，同比增加7.3万人，创自2003年以来的最高纪录。其中，男性增加7.9万人，女性则减少6000人。 从年龄结构来看，60岁以上人群占比最高，为36%；其次依次为20多岁（16.5%）、50多岁（16%）及30多岁（12.4%）。30多岁年龄段中处于“休息状态”的人口达32.8万人，为相关统计以来的最高水平，显示出社会中坚力量在事业与家庭的双重压力下，陷入进退维谷的窘境。 韩国就业市场的持续低迷成为“抱紧饭碗”现象的直接诱因。统计厅数据显示，今年第一季度企业新雇佣人数达546.7万人，创自2018年相关统计以来的最低水平。此外，新聘岗位占全体的26.6%，同样创历史新低。受经济增速放缓、高利率环境及人力成本攀升等因素影响，企业普遍收紧招聘规模。某企业人力资源负责人透露：“今年上半年新员工录用规模同比缩减约三成，企业更倾向于通过内部调配填补岗位空缺。” 面对招聘市场收缩，即便对当前工作不满，上班族也多选择维持现状而非贸然离职。相关调查显示，34.1%的20多岁青年受访者认为“难以寻觅理想工作”，另有9.9%的受访者坦言“根本没有合适岗位”。即便在年轻群体中，留守现有岗位亦被视为现实生存策略。 持续高企的物价与经济不确定性进一步强化了“抱紧饭碗”的趋势。尽管韩国今年消费者价格指数同比涨幅有所回落，但住房租金、食品价格及贷款利息等仍居高不下。韩国银行（央行）数据显示，今年职工家庭实际收入仅增0.6%，而体感物价涨幅约达4%。物价增速远超收入的“逆差生活”，显著削弱实际购买力，令上班族在考虑职业变动时慎之又慎。 专家分析认为，“抱紧饭碗”现象反映出年轻一代价值观的转变，从追求“自我实现”逐步转向“稳定优先”。在人工智能（AI）与自动化技术迅速发展的背景下，MZ世代逐渐意识到工作岗位的不确定性，因此对职业安全的需求更为强烈。 然而，“过度稳定”亦潜藏隐忧。专家警告称，若“抱紧饭碗”现象长期持续，或将导致工资增长乏力与整体创新能力下降。同时，人员流动不足与竞争弱化，可能削弱组织与个人的发展动力。招聘平台Saramin相关负责人指出，如果员工过度安于现状，职业成长易陷入停滞。尤其对年轻群体而言，缺乏多样化的工作经验，将削弱其未来职场竞争力。 对企业而言，“抱紧饭碗”现象亦非全然利好。尽管员工流动率下降有助于维持团队稳定，但同时，被迫留下的群体缺乏离职勇气，也丧失了工作的热情。这类员工往往情绪消极、动力不足，容易影响团队士气并拉低整体生产效率。如何重新激发留守员工的工作投入度，已成为企业管理面临的新课题。企业需通过构建心理安全感与规划清晰的职业发展路径，有效激活员工动力。 业界普遍认为，在理想岗位上追求稳定本无可厚非，但因畏惧变动而固步自封，反而可能束缚个体成长的空间。在经济寒潮持续的态势下，如何在“稳定”与“成长”之间寻求新的平衡点，已成为MZ世代面临的课题。