9日，在京畿道水原市举行的“水原工作岗位博览会”上。青年们在查看招聘公告栏。【图片新闻 韩联社】 尽管近年来韩国20至40岁年轻人受频繁跳槽风潮及经济低迷影响，自愿离职率持续攀升，然而，韩国百强企业员工的平均在职年限不降反升。 16日，企业数据研究机构CEO Score面向销售额排名前100位的韩国企业中，公开近5年的员工在职年限数据的80家企业进行调查并发布结果显示，以去年为基准，受访企业的员工平均在职年限为14.03年，较2020年增加0.48年。数据显示，大企业员工的平均在职年限呈温和上升趋势，具体来看，2020年为13.55年，2021年为13.7年，2022年为13.63年，2023年为13.91年。 其中，女性员工在职年限的增长尤为明显。女性员工平均在职年限从2020年的11.38年提升至2024年的12.94年，增加1.56年；相比之下，男性员工的在职年限仅从14.29年上升至14.41年，增幅为0.12年。男女员工在职年限的差距从2020年的2.91年缩小至2024年的1.47年。 从企业来看，去年，起亚汽车员工平均在职年限最长，为21.80年；其次为KT（20.5年）、SK仁川石油化学（20年）、花旗银行（18.84年）、SK能源（18.68年）、Hanon系统（18.64年）、大韩航空（18.4年）、SK geocentric（18年）、渣打银行（17.94年）和S-Oil（17.8年）。反之，百强企业中员工平均在职年限最短的是斗山，仅为3.2年。其后依次为未来资产（MiraeAsset ，4.2年）、HD现代重工（4.3年）、Kiwoom证券（6.58年）、Daou科技（6.88年）、GS零售（7.2年）、Naver（7.40年）等。 近几年，在职年限增幅最大的企业是SK Networks，从2020年的9.05年增加至2024年的13.92年，增长4.87年。HD现代重工（3.4年）、易买得（3.2年）、韩国泰科（3年）、三星SDS（2.8年）、三星物产（2.6年）、未来资产证券（2.41年）、乐天购物（2.4年）、现代工程建设（2.3年）和LG显示（2.2年）等企业的员工在职年限也显著提升。反之，现代汽车员工平均在职年限从2020年的18.8年下降至2024年的15.8年，减少3年，降幅最为显著。其次依次为SK能源（2.31年）、高丽锌业（2.17年）、韩华生命（1.7年）、SK geocentric（1.63年）、KG化学（1.3年）、KT（1.1年）以及现代摩比斯（1年）等。

【图片提供 GettyImageBank】 自韩国实施《职场内禁止霸凌法》以来，因职场霸凌所诱发的精神疾病案例已被正式界定为产业灾害范畴。一项统计数据显示，近五年间，被正式认定为产业灾害的精神疾病案例数量呈现出显著增长态势。 国会环境劳动委员会所属共同民主党议员李庸宇于22日从劳动福利公团和雇佣劳动部收到的资料显示，自2019年至今年8月为止，因职场霸凌而被认定为工伤的案例累计达675件。按年度来看，从2019年的20件激增至2020年的72件、2021年进一步攀升至131件、2022年为138件、2023年为185件、今年1至8月为129件。 自2019年7月16日韩国《劳动标准法》首次明确禁止职场霸凌，并在《产业灾害补偿保险法》中新增条款，规定因职场霸凌、客户言语侮辱等导致业务上精神压力过大而引发的疾病亦可申请工伤保险以来，因职场霸凌而申请精神疾病工伤保险的劳动者数量持续攀升。具体来看，2019年为25件、2020年为104件、2021年173件、2022年210件、2023年262件、今年1至8月达207件，年均批准率保持在60%至80%的高位区间。 职场霸凌造成的精神疾病主要包括抑郁症、适应障碍、焦虑障碍、创伤后应激障碍、急性应激障碍等。此外，部分劳动者因无法承受职场霸凌的重压而选择轻生。因职场霸凌而死亡的劳动者工伤申请件数达29件，其中16件获得正式批准。 劳动部受理的职场霸凌举报件数亦呈逐年攀升趋势。从2019年的2130件增至2023年的11038件，今年1至8月已达到7720件。从霸凌类型来看，恶言（无端指责谩骂、言语上的威胁、当众侮辱等）最多，达322件。其次依次为不正当人事调动128件、孤立或排挤46件、指示超出工作范围的业务41件、未赋予任何业务32件等。 对此，李庸宇指出，当前多数企业在发生职场霸凌事件后，倾向于采取内部调查的方式，但这种做法往往会加剧受害人的痛苦。为了保护受害者免受二次伤害，计划于11月中旬初步提出禁止进行内部调查的《劳动标准法》修订案，旨在确保受害者受到公正、合理的对待，同时促进职场环境的和谐与稳定。

韩国上班族在使用SKT“A.”AI应用【图片提供 韩联社】 一项调查结果显示，韩国Z世代（1995年至2009年之间出生者）上班族中，每10人中就有8人在工作中遇到困难时，会首先寻求人工智能（AI）的帮助。 数据显示，韩国对生成式AI的应用，较西欧发达国家高出20个百分点以上，处于领先地位。意味着，AI为工作效率赋能，进一步提高了企业引入AI应用落地的可能性。 据金融投资及AI业界27日消息，三星电子近日面向韩国、美国、英国、法国、德国等5个国家的5048名Z世代上班族进行问卷调查，并发布的《人工智能与职场研究报告》显示，在业务上需要帮助时，‌韩国受访者最优先选择AI的占比高达80%，‌显著高于其他国家。美国、‌英国、‌德国和法国的受访者中，‌优先选择AI的比例分别为56%、‌59%、‌61%和55%。‌此外，‌80%的韩国受访者认为AI应用能够提供更高效的业务解决方案，‌这一比例也明显高于其他国家受访者的占比（50%至60%）。‌‌由于市面上AI应用较多而感到不便的回答韩国受访者占比最多，达75%，英国和德国分别占63%和62%，美国（60%）和法国（57%）紧随其后。 据分析，韩国Z世代对AI应用接受能力强，对生成式AI持积极的态度。对此，韩国职业能力研究院中心负责人金相浩（音）表示，AI已渗透多领域，助推多个行业形成新质生产力，赋能范围变广，影响程度加深。虽然AI应用在业务拓展上已大势所趋，但AI的负面影响和潜在风险也不容忽视，“AI幻觉”不可避免，AI在信息处理和生成中由于数据的缺陷、算法的偏见、模型的局限性，可能会误导用户做出错误的决策，可能对社会的信任体系造成冲击。 面向参与本次问卷调查的1021名韩国Z世代受访者，‌关于如何利用AI的提问结果显示，‌46%的受访者表示他们会利用AI来处理“长文件或会议摘要”，其次为“生成文本和视觉内容”（37%）和“调查资料及寻找创意灵感”（46%）等。 三星电子分析称，企业的AI使用程度已经较为普及，Z世代是推动生成式AI普及率进一步提高的重要驱动力，助力AI技术高速发展，‌引领新一代AI变革。‌目前，Z世代呈 “AI超级用户”、“AI实验家”、“AI慎重论者”三种倾向。“AI超级用户”倾向于积极使用AI技术，认为AI为社会带来强大的发展动力，能够极大地提高生产效率和便利人们的生活。“AI实验家”以节约时间为目的，适当应用AI技术，他们更注重AI技术的实用性和前沿性，愿意承担一定的风险。“AI慎重论者”对AI应用持谨慎态度。

据韩国雇佣劳动部（以下简称“劳动部”）7日发布的消息，2023年该部门共受理了1.0028万件职场霸凌举报案件，日均举报量达27.5件，相较于前一年增加12%。 自2019年7月16日实施禁止职场霸凌的修订版《劳动基准法》以来，劳动者遭受职场霸凌的举报呈逐年上升趋势。从2019年7月至12月的2130件增至2020年的5823件、2021年的7774件、2022年的8961件。 将《劳动基准法》修订版实施后的首个半年申报数量折算为全年数据进行比较，发现五年间申报案件增长超两倍。从去年的职场霸凌举报类型来看，谩骂和言行侮辱最多，占32.8%；其次是不当的人事处理，占13.8%；排挤、恶意诽谤占10.8%。 在去年共收到的1.0028万件职场霸凌举报案件中，9672件已完成处理，356件仍在积极处理之中。在已处理完毕的案件中，6445件经调查确认为“无违法行为”（2884件）、非《劳动基准法》适用范围内的企业、或存在重复申报等情况。 2197件案件由报案人主动撤销。在剩余案件中，690件接受了改进指导，187件受到罚款处罚，153件被移送检察机关深入处理，其中57件最终被正式起诉。起诉案件数量较少的原因在于《劳动基准法》中关于职场霸凌的规定较为有限，仅第76条之3第6款条文规定了“雇主不得解雇或对举报职场霸凌发生事实的劳动者及受害劳动者等给予其他不利待遇”的行为设有刑事处罚。若违反该规定，将被处以三年以下有期徒刑或3000万韩元（约合人民币16万元）以下罚款。职场欺凌行为可被处以1000万韩元以下的罚款，而未遵守对受害者进行客观调查或保护等雇主责任可被处以500万韩元以下的罚款。 去年，仅有3.4%的职场霸凌举报案件最终导致罚款或被移送至检察机关处理。因此，有观点指出，为提升制度的有效性，有必要对其进行深入改进。 《劳动基准法》施行五年之际，劳动部正基于执行过程中暴露的不足，积极推动相关法规的优化。为明晰判断标准、提升案件处理的专业与效率，劳动部下属准司法机构——劳动委员会，正研究制定应对职场霸凌的策略。 劳动部相关人士表示：“当前的研究工作正处于收尾阶段。政府的目标是尽快制订出改善方案，以推动法律的修订。” 雇佣劳动部京畿支厅内职场霸凌举报中心【图片提供 韩联社】