政府与出租车行业的劳资双方将开始准备一项调查，以客观了解出租车司机的工作时间和劳动环境。计划将审查现有调查和海外案例，并收集劳资双方的意见，以具体化未来调查的范围和方法。 韩国劳动部和国土交通部于8日在首尔职业能力评估院召开了出租车行业劳资和专家参与的“出租车行业工作时间及劳动环境调查工作组（TF）”启动会议。 该工作组的成立旨在客观审视出租车从业者的实际劳动环境。今年，出租车司机的工作时间因相关法律修订而成为争议焦点。5月修订的出租车发展法规定，普通出租车经营者在确定工作时间时，原则上应确保每周工作时间不低于40小时，并在2028年8月19日前仅适用于首尔。 之后，是否将这一规定扩展到其他地区，将根据首尔的实施效果和实际工作时间的变化进行重新评估。因此，此次调查将关注出租车司机的实际工作时间、工资和工作形式等劳动环境的具体情况，以及为未来的工作时间制度讨论提供哪些基础资料。 劳动界包括全国出租车劳动组合联盟、全国民主出租车劳动组合联盟和公共运输工会出租车分会。经营界则由全国出租车运输事业组合联合会参与，同时也有劳资双方推荐的专家。 首次会议上，与会者达成共识，认为需要将出租车行业打造成更具吸引力的工作岗位，并讨论了工作组的运营方向和未来日程。政府决定不立即开展调查，而是首先检查与出租车劳动环境相关的已有调查和讨论内容，并研究海外案例。 随后，将充分收集劳资双方的意见，具体化实际调查的对象、项目和方式等实施计划。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

在动物园戴上黑熊头套与游客互动，年薪10万元人民币；前往内蒙古草原照看羊群，月薪8000元。近期，一些过去被视为小众甚至冷门的职业在中国社交平台频频走红，并吸引大量年轻人应聘。 表面上看，这是社交媒体催生的另类就业现象，但背后也折射出中国青年择业观念正在发生变化。在就业竞争持续激烈、部分城市岗位薪资吸引力下降的情况下，越来越多年轻人开始重新衡量收入、工作强度和生活质量，少内耗、低压力、高性价比逐渐成为新的择业关键词。 日前，河南省漯河市一家野生动物园发布招聘公告，以年薪10万元招聘黑熊头套演员。员工需要佩戴黑熊头套在园区活动，并与游客互动。这一岗位门槛并不高。应聘者只需年满18岁、身体健康，性别不限，每天工作6小时，每月休息4天。工作期间原则上不能与游客说话，除非遇到紧急情况，否则只需模仿熊发出低沉叫声。 园方将这一岗位称为最自由的职业，称员工累了可以躺下休息，精力充沛时则可以奔跑、跳舞、爬树或抓鱼。相比学历、专业和工作经验，岗位更看重员工能否通过具有特色的行为吸引游客。 招聘公告发布后迅速引发关注，相关岗位数日内便全部招满。园方表示，如果员工通过短视频等方式在社交平台走红，实际年收入甚至可能超过10万元。一份传统意义上的动物园表演岗位正在与短视频和流量经济结合。对动物园而言，员工不仅承担线下互动工作，也可能成为吸引游客和网络流量的内容载体，从而创造新的商业价值。 年轻人对非传统职业的兴趣并非个例。今年4月，内蒙古自治区锡林浩特一名牧场主发布招聘信息，以月薪8000元招聘牧羊人，工作内容是在约2000公顷草原上照看3000只羊。这则招聘信息很快吸引超过700人报名，相关话题在微博上的浏览量一度达到5900万次。 牧羊原本是劳动力相对短缺的传统职业，如今却受到大量年轻人关注。相比部分城市岗位，8000元的月薪并不算低，而远离通勤、加班和复杂职场关系的工作环境，对一些年轻人而言也显示出不同于传统白领岗位的吸引力。 这种变化折射出年轻人衡量一份工作的标准正在发生变化。过去，写字楼、互联网企业和大型公司岗位往往被认为更具吸引力，但如今，除了工资水平，工作时间、生活成本、职场压力和个人自由度也越来越多地被纳入择业考量。 换言之，年轻人关注的不再只是一个月能赚多少钱，也开始考虑为获得这份收入需要投入多少时间、承担多大压力。近年来，反内卷、躺平等概念在年轻群体中受到关注，也从侧面反映出部分青年对高强度竞争和职场压力的重新审视。 这种择业观念变化的背后，是仍然较大的青年就业压力。中国国家统计局数据显示，上月不含在校生的16至24岁城镇青年失业率为15.6%。尽管较此前有所下降，但仍处于较高水平。随着高校毕业生持续进入就业市场，部分传统白领岗位竞争仍较激烈，一些过去并不在主流就业选择范围内的职业开始进入年轻人的视野。 ING中国首席经济学家宋林认为，年轻人对牧羊人等岗位表现出的强烈兴趣，一定程度上反映出劳动力市场竞争激烈以及部分城市岗位回报偏低的问题。 对工作价值的重新审视并非中国年轻人独有。在同样面临青年就业压力的韩国，年轻人的择业标准也出现一定变化。 韩国国家数据处最新数据显示，今年5月韩国15至29岁青年就业率为43.8%，同比下降2.4个百分点；失业率升至7.2%，同比上升0.6个百分点。青年从学校毕业后找到第一份工资岗位平均需要11.2个月，就业准备期长期化现象仍较明显。 与此同时，韩国年轻人对好工作的衡量标准也不再局限于工资和企业规模。韩国雇佣劳动部此前针对4001名19至34岁青年进行的调查显示，63%的受访者认为工作与生活平衡比工资和福利更加重要，87%表示只要工资和福利条件理想，并不在意企业规模。特别休假、弹性工作和居家办公等制度，也成为年轻人较为看重的福利条件。 韩国保健社会研究院8月发布的研究也显示，19至34岁未婚在职青年的疲劳感和时间不足感总体随劳动时间增加而上升。 中韩两国青年就业市场情况并不完全相同，但年轻人对于职业价值的重新衡量呈现出一定共性。当就业竞争加剧，单纯以企业规模、职业名称和工资水平衡量好工作的传统标准正在松动，工作时间、压力程度、个人空间以及工作与生活之间的平衡越来越受到重视。 从动物园扮熊到草原牧羊，看似猎奇的就业现象背后，是年轻一代对收入、压力与生活之间关系的重新选择。稳定收入依然重要，但一份工作需要付出多少时间和精力，也正在成为年轻人衡量职业价值的重要标准。

现代汽车正在讨论一项可能影响韩国制造业工资体系的重大改革：将实行近60年的时薪制逐步调整为完全月薪制。表面看，这是一次工资计算方式的变化，但其背后更重要的推动因素，是汽车生产自动化程度提高以及机器人加速进入工厂后，传统劳资利益分配模式正在发生变化。 现代汽车自1967年成立至今，一直沿用时薪制。由于韩国汽车工业起步较晚，现代汽车成立之初在设备自动化和生产技术方面与德国、日本等成熟汽车企业存在差距。为了扩大产量，公司需要通过延长设备运转时间和增加工人加班来提高生产效率。时薪制在这一过程中形成了一种相对稳定的利益交换机制，企业可以根据市场需求灵活安排劳动时间，员工则通过加班、夜班和节假日工作获得额外收入。 这种工资制度在过去几十年中长期发挥作用，但随着生产方式发生变化，其局限性也逐渐显现。汽车工厂越来越依赖自动化设备和机器人。机器人不受传统劳动时间限制，可以承担夜间、周末以及大量重复性工作。对于长期依靠加班和特殊工时增加收入的生产工人而言，自动化带来的不仅是工作内容变化，同时还将直接面对工资单上的数字变化。 按照目前的讨论方向，现代汽车计划把劳动者每月的基本工资作为相对稳定的收入基础，同时重新制定加班、夜班和节假日工作的支付方式。与现行时薪制相比，完全月薪制最大的变化是劳动者收入不再与每月实际工作时间高度挂钩。 对工人而言，这可以降低机器人减少加班机会后导致的收入波动。特别是在自动化持续推进的情况下，如果夜班和周末工作越来越多由机器完成，过去依靠这些工作获得的津贴可能缩水。 但对企业而言，完全月薪制同样意味着新的成本和经营压力。时薪制的优势之一是企业可以根据订单和生产需求调整加班时间，从而使部分人工成本具有可调整空间。如果改为较高比例的固定工资，即使生产任务下降，企业仍需承担相对稳定的工资支出。 但即便如此，现代汽车仍推动改革，重要原因在于机器人投资所带来的长期收益。 如果企业能够通过提高固定工资比例换取更加顺畅的自动化转型，那么短期增加的工资成本，可能被长期生产效率提升所抵消。换言之，完全月薪制可能成为企业与工会围绕机器人导入进行利益交换的一种方式。企业获得更大的自动化空间，工人则获得更加稳定的收入。 目前现代汽车计划由劳资双方共同成立工作组，研究具体方案，并参考海外汽车企业的工资制度。讨论的核心为，完全月薪制究竟采取何种形式。若只是提高基本工资，同时继续按照实际加班时间单独支付相关津贴，那么改革的重点是稳定收入；如果将部分延长劳动时间的报酬提前纳入月薪，则会更加接近广义上的包干式工资制度。两者对企业成本和员工收入的影响存在明显差异。 这也意味着，完全月薪制并不是简单地把“时薪×工作时间”改成一个固定数字，而是需要重新确定基本工资、加班工资、劳动时间和岗位价值之间的关系。 现代汽车的另一个有利条件，是生产人员规模正在下降，未来几年仍有大量员工达到退休年龄。在员工自然减少的情况下，公司通过机器人承担新增产能和部分人员缺口，可以降低自动化转型对就业结构的直接冲击。 机器人导入已经成为汽车行业的普遍趋势。现代汽车在美国和新加坡的工厂已经使用机器人承担巡检等工作，并计划进一步引入人形机器人和物流机器人。宝马等海外车企也开始在生产现场测试人形机器人。这意味着现代汽车面对的并非一次孤立的企业内部改革，而是全球汽车制造业生产方式变化带来的制度调整。 不过，完全月薪制能否真正实现劳资双方共赢，仍取决于具体制度设计。固定工资比例过高，可能增加企业在市场低迷时期的成本压力；固定工资提高不足，则难以解决工人因自动化导致的收入下降问题。此外，机器人替代部分岗位后，剩余员工的技能要求、岗位调整和再培训也需要同步推进。 因此，现代汽车此次改革的意义，不仅在于结束一种延续数十年的工资计算方式，更在于尝试建立一套适应自动化生产的新型劳资利益分配机制。 现代汽车能否通过完全月薪制找到新的平衡，将不仅影响其自身的劳动成本和生产效率，也可能成为韩国制造业应对机器人时代劳资关系变化的一次重要试验。

根据韩国银行的分析，自人工智能（AI）引入以来，工作时间每周减少了1.5小时，但实际生产力并未随之提升。这一现象被称为“生产力断裂”，是因为AI的引入未能有效推动组织层面的工作重组和人员调整。 韩国银行在7日发布的《BOK议题笔记：AI引入是否提升生产力？初期三年的效果分析》中指出，AI的应用平均缩短了3.8%的工作时间，相当于每周节省约1.5小时。 AI带来的时间节省效果在低技能工人和高强度使用AI的用户中更为明显。韩国银行分析认为，AI使用能力越强，技术引入带来的边际效益越大，同时AI也在弥补低技能工人经验不足的问题，从而缓解了技能差异带来的生产力差距。 韩国银行估算，若将工作时间的缩短转化为生产力提升，潜在的生产力提升效果约为1.0%。然而，节省下来的时间并未实际转化为生产增长。个人工作时间的缩短与工作处理量的增加之间的相关系数被估算为0。 韩国银行表示，尽管AI在个别工作层面提高了效率，但由于未能扩展到工作流程改善、组织结构变化和人员调整等方面，导致了“生产力断裂”现象的出现。此外，生产过程中的瓶颈和绩效奖励体系的扭曲也被认为是阻碍生产力转型的因素。 相对而言，在绩效激励和工作自主性较高的群体中，生产力增长的效果得到了确认，例如自营业者、专业人士和高强度使用AI的用户等。 按年龄划分，15至39岁的年轻群体的工作处理量比50至64岁的人群高出约0.6个百分点。韩国银行解释称，年轻群体对数字技术的适应能力较强，能够更有效地将AI应用于生产活动中。 按职业划分，专业人士的工作处理量比办公室职员高出0.7个百分点，而使用AI时间位于前50%的群体，其生产力提升效果比后50%高出0.5个百分点。这意味着，AI使用强度越高，越能克服学习成本和结果验证负担等初期摩擦成本，从而实现实际的生产力提升。 韩国银行就业研究团队负责人吴三一表示：“目前AI已进入‘效率’阶段，但尚未充分转变为‘生产力’阶段。这可以视为通用技术引入初期的典型转型过程，未来政策应对和企业组织及劳动市场结构的转型可能会显著改变生产力路径。” 他还补充道：“为了实现AI的生产力效果，重新设计工作流程和组织结构、进行职务调整以及建立基于绩效的激励体系等措施至关重要，同时也需要持续关注年轻群体的技能形成路径变化。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩国经营者总协会于31日警告称，大型企业工会对营业利润分配的要求可能会侵犯管理权。近期，三星电子工会因推动罢工而要求与营业利润挂钩的绩效奖金，工会的声音日益增强，经营界对此提出了应对逻辑。 经营者总协会在当天发布的《对工会企业利润分配要求的经营界特别建议》中指出：“工会要求将营业利润的一定比例分配给会员，这与现有的绩效奖金制度不同，是直接要求企业利润的分配。” 此前，三星电子工会曾预告将因要求与营业利润挂钩的绩效奖金而进行总罢工。虽然在罢工前一天，双方签署了暂时协议以平息冲突，但随后以大型企业为中心，基于企业业绩的绩效奖金扩大的要求仍在持续。 对此，经营者总协会强调：“企业利润是用于投资、就业、研发（R&D）和改善财务结构等企业可持续性和未来竞争力的管理资源。” 同时指出：“工会的先发性利润分配要求可能会限制股东的权利，并且在海外全球企业中，几乎找不到以预先约定方式将利润的一定比例分配给员工的案例。” 经营者总协会表示，已制定建议方案以帮助企业合理运营绩效奖金制度。首先，必须明确与营业利润等经营业绩分配相关的金钱不属于工资。 经营者总协会解释道：“最高法院一致认为，依据经营业绩等决定支付与否或水平的绩效分配与劳动提供没有密切关系，且受到劳动者难以控制的因素影响，因此不应视为工资。” 经营者总协会主张，企业利润分配标准的制度化问题属于经营判断的范畴，不能作为集体谈判的对象。根据劳动法，强制性集体谈判的对象仅限于“工资、工作时间、福利、解雇等劳动条件”。 经营者总协会指出：“企业没有法律义务回应工会的利润分配要求，基于企业利润分配为主要目的的罢工等争议行为可能会被认定为目的违法的争议行为。” 此外，经营者总协会强调，绩效奖金制度应基于企业的可持续性和绩效原则进行运营。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

法院部分支持了三星电子对工会非法总罢工的禁令申请。这一决定是在工会预告的总罢工前的三天作出的。根据法院的判断，人员投入需保持在正常水平，这将对罢工产生制约。对此，最大的工会——超企业劳动组合三星电子分会（超企业工会）表示尊重法院的决定，并计划按原定于21日进行的争议活动。水原地方法院民事31部（审判长：申宇正）于18日部分支持了三星电子于上月16日对超企业工会和全国三星电子劳动组合等两个工会提出的禁止违法争议行为的申请。法庭裁定：“债务人（工会）在争议行为期间，有义务保持与争议行为前的正常平日或周末、假日相同水平的人员、工作时间、工作规模和注意义务。”此外，法庭还要求“债权人（三星电子）所称的安全工作中，防止工作设施损坏、避免晶圆变质等工作，必须在与争议行为前的正常水平相同的人员、工作时间、工作规模和注意义务下进行，工会不得妨碍或指使其成员进行此类行为。”同时，法院禁止超企业工会及其主席崔胜浩进行占领设施的行为，以及在设施上安装锁具或妨碍工人出入的行为。这在很大程度上接受了公司的要求，预计将对工会的罢工行为在法律上产生限制效力。法院表示：“为了确保履行上述义务，若有违反行为，每个工会每日需向债权人（三星电子）支付1亿韩元，崔胜浩分会长和代理委员长禹河京各需支付1000万韩元。”对此，超企业工会的法律代理人法务法人“马中”表示：“工会也承认安全保护设施的必要性，尊重法院的决定，将按计划于5月21日进行争议活动。”不过，他们表示仅对具体范围和人数进行了争论。法务法人“马中”指出：“在范围上采纳了债权人的主张，而在人员上则采纳了债务人的主张。”债权人主张平日需7000人工作，但债务人主张周末或假期的人员，法院采纳了这一部分，因此具体工作人数应少于7000人。工会方面认为，周末或假期的人员安排将使实际工作人数少于7000人，因此不会对争议行为造成任何干扰。接着，工会要求债权人将各部门所需人员具体汇总并通知工会，以便工会能够指挥其成员。对此，三星电子方面强烈批评超企业工会误导法院。三星电子表示：“法院明确指出‘正常’是指‘正常的平日或正常的周末、假日’，这意味着在争议期间，平日需保持平日水平的人员，周末和假期需保持周末和假期水平的人员，以维持安全保护设施和安全工作。”此外，三星电子还表示：“公司将根据法院的禁令决定，向需要在争议期间正常上班的部门的员工进行单独通知。”