韩国最大电商平台Coupang大规模用户个人信息遭泄露，嫌疑人被指向一名已离职的中国籍员工，引发韩国社会强烈关注。尽管Coupang表示确实聘用来自多国的人才，但不便公开员工国籍分布情况。 中国职场社交平台“脉脉”上公开的信息显示，过去数年间有经Coupang员工认证的账号频繁发布招聘信息，猎头及业内人士也发帖表示可“推荐进入 Coupang”。相关内容集中于 2023 年，岗位涵盖后端工程师、数据科学家、高级产品经理、口译员等，工作地点包括北京、上海及首尔。 Coupang在招聘网站上口碑较好，部分认证账号称，Coupang上海办公室位于浦东新区的长泰广场，薪资水平接近阿里巴巴，有不少网络大厂出身员工加入，“无加班文化”是最大的吸引力。推荐帖普遍提及Coupang实施弹性工作制、远程办公、高底薪、稳定奖金、商业医疗保险、住房补贴等优势。尤其与中国互联网行业盛行的“996工作制”形成鲜明对比。 然而，在招聘规模持续扩大的同时，也存在内部竞争也被曝光。有脉脉用户发帖称，Coupang内部存在每年淘汰“底部10%”的制度，年龄偏大而经验不足者淘汰概率更高，这被认为是持续招聘的重要原因之一。 业内分析认为，Coupang大量招聘中国籍开发人员并非仅出于人力成本的考量，更源于其技术体系与阿里巴巴、京东等中国电商企业结构高度相似。不同于亚马逊的平台型结构，Coupang采用自营直采、仓储管理与物流配送一体化模式，需要复杂的供应链系统支撑，而中国在大规模物流自动化方面经验丰富，因此相关人才更容易胜任。 随着调查继续推进，Coupang海外技术团队的规模、管理方式与安全体系，预计将成为韩国舆论与监管部门关注的重点。

中国高端连锁茶饮品牌霸王茶姬韩国法人近期大幅增资，为正式入局韩国市场做最后的准备。本轮增资流程完成后，将随后进入品牌发布和门店开业等实质性阶段。 据有关业界4日消息，霸王茶姬韩国法人茶姬韩国（Chagee Korea）上月20日将注册资本从1亿韩元（约合人民币48万元）增至13亿韩元。分析认为，此举是为了确保韩国业务拓展的初期资金，标志着正式启动韩国市场业务。 茶姬韩国是霸王茶姬在全球市场以连锁形式运营的茶饮品牌在韩国成立的法人，业务范围包括运营餐厅及咖啡馆、制造销售饮料、连锁加盟业务、租赁出借门店相关设备等。 业界将此次增资视为国内首家门店而进行的初期费用筹备、招聘运营人员、品牌营销预算等一系列动作，为此韩国法人一直在加速组织整顿，积极引进人才。 霸王茶姬从今年下半年起已聘请曾在希杰第一制糖、麦当劳、联合利华、CASETiFY等跨国企业任职的金贞姬（音）为首席市场官（CMO），多名曾拥有连锁咖啡品牌运营经验的人士也陆续加入团队。 霸王茶姬目前在中国拥有7000多家奶茶连锁门店，凭借雅致装修和时尚包装，以及在社交媒体上的宣传营销，吸引年轻消费者，成为中国奶茶品牌中的后起之秀。霸王茶姬坚持“以东方茶，会世界友”，近年来不断扩大全球市场。已在马来西亚、新加坡、泰国等东南亚国家，以及美国洛杉矶等开出门店，正在准备进军韩国及日本市场，业界预测韩国首店有望明年上半年开门营业。

过去五年间，韩国主要大型企业的高管人数增长幅度显著超过员工人数增幅，达到三倍以上。部分行业甚至出现高管规模扩大而员工数量反而收缩的现象。 企业分析机构Leaders Index对韩国销售额排名前500的企业中提交季度报告的331家公司进行分析，并于25日发布的结果显示，调查企业在过去五年间（2020至2025年上半年）员工规模从121.95万人增至125.34万人，增加3.38万人，增幅为2.8%。同期，高管人数则从1.268万人上升至1.387万人，增加1185人，增幅达9.3%，约为员工增幅的三倍以上。每百名员工所对应的高管比例也从2020年的1.04%提高至2025年的1.11%，上升0.07个百分点。 从行业来看，在过去五年间，员工与高管人数均有所增长的行业共计13个，两者皆下降的行业为4个，而员工减少但高管增加的行业则有3个。其中，银行业与保险业等金融领域的高管与员工人数变动差异尤为显著。 在银行业，12家银行的员工总数从9.2889万人减少至8.3907万人，减少8982人，降幅为9.7%；然而，高管人数却从293人增加至327人，增加34人，增长11.6%。保险业亦呈类似趋势，员工总数从4.4847万人下降至4.2103万人，减少2744人，降幅为6.1%；而高管人数则从671人上升至734人，增长9.4%，增加63人。 此外，通信、流通（零售）及石油化工行业则出现员工与高管人数双双减少的局面，但员工人数的下降幅度远高于高管。以三大通信公司（SK Telecom、KT、LG Uplus）为例，员工总数从3.9408万人降至3.608万人，减少8800人，降幅达22.3%；高管人数仅从285人微降至281人，减少4人。 在流通行业，16家企业的员工人数从9.3038万人降至8.3655万人，减少9383人，降幅为10.1%；高管人数从548人降至532人，降幅为2.9%。受产业结构调整影响较大的石油化工行业中，27家企业的员工规模从6.87万人缩减至5.9215万人，减少9485人，降幅为13.8%；高管人数则从1207人降至1122人，减少85人，降幅为7%。 Leaders Index指出，尽管近期部分企业出现压缩高管编制的趋势，但由于多数企业取消公开招聘，加之经济低迷导致整体招聘规模持续收缩，高管人数的增长幅度仍显著高于员工人数增幅。

韩国统计厅国家统计门户（KOSIS）23日公布数据显示，20至39岁群体第二季度新增雇佣岗位为240.8万个，比去年同期减少11.6万个，为自2018年开始统计以来第二季度的最低水平。 具体来看，2022年新增岗位为279.3万个，2023年为252.4万个，连续三年呈下降趋势。与2018年的285.6万个相比，近50万个岗位已经消失。 按年龄层分析，与大学毕业生首次就业相关的“20岁以下”新增岗位仅为137万个，比去年同期减少8.4万个，也创下历史最低纪录。30多岁群体新增岗位从去年第二季度的107万个降至103.8万个，减少3.2万个，再次刷新历史最低水平。 所谓新增岗位，是指企业因新设或业务扩张而产生的就业机会。岗位下降意味着企业在现有人员之外增加新岗位的意愿减弱。业内分析认为，这反映出结构性增长放缓，以及包括美国关税壁垒在内的内外部不确定性加剧，使企业在扩张和招聘上更加谨慎。 行业数据同样显示，建筑业与制造业青年层新增岗位大幅萎缩。第二季度建筑业“30岁以下”新增岗位为18.7万个，比一年前减少3.2万个；制造业新增岗位从47.6万个降至42.8万个，下降4.8万个。仅这两大行业的岗位减少就占青年层新增岗位总减少量（11.6万个）的约70%。 此外，人口结构变化、人工智能（AI）快速普及以及延迟退休年龄等因素，也被认为削弱了企业对青年群体招聘的积极性。 政府方面对青年就业低迷保持高度关注。企划财政部上周在就业专责小组会议中指出，多重结构性因素导致青年就业长期疲软，并表示将在未来经济增长战略中，将青年就业政策作为优先议题纳入考量。

在当前经济形势承压、就业市场趋冷的背景下，越来越多的MZ世代职场人对于转换工作持审慎态度，普遍担忧新公司的经营稳定性以及自身适应能力等问题。 韩国MZ世代（1980年初至2000年出生者）一度被冠以“跳槽达人”之称，为谋求更高薪酬与更快的职业成长，每隔一两年频繁更换工作，形成被称为“频繁跳槽（Job Hopping）”的社会风潮。然而，随着经济下行与就业市场寒意弥漫，“抱紧饭碗”（Job Hugging）的现象悄然蔓延。即便对目前岗位不满，仍选择“紧守原位”的上班族激增。 新冠疫情后，全球范围内一度掀起“大辞职潮”（Great Resignation），众多上班族主动离职，追寻更自由的生活方式与自我价值的实现。然而如今，这一浪潮迅速褪去，“大留守时代”（Great Stay）无声降临，在韩国社会这一趋势表现尤为明显。 据韩国国家统计厅日前发布的《经济活动人口附加调查》，截至今年8月，处于“休息状态”的人口达264.1万人，同比增加7.3万人，创自2003年以来的最高纪录。其中，男性增加7.9万人，女性则减少6000人。 从年龄结构来看，60岁以上人群占比最高，为36%；其次依次为20多岁（16.5%）、50多岁（16%）及30多岁（12.4%）。30多岁年龄段中处于“休息状态”的人口达32.8万人，为相关统计以来的最高水平，显示出社会中坚力量在事业与家庭的双重压力下，陷入进退维谷的窘境。 韩国就业市场的持续低迷成为“抱紧饭碗”现象的直接诱因。统计厅数据显示，今年第一季度企业新雇佣人数达546.7万人，创自2018年相关统计以来的最低水平。此外，新聘岗位占全体的26.6%，同样创历史新低。受经济增速放缓、高利率环境及人力成本攀升等因素影响，企业普遍收紧招聘规模。某企业人力资源负责人透露：“今年上半年新员工录用规模同比缩减约三成，企业更倾向于通过内部调配填补岗位空缺。” 面对招聘市场收缩，即便对当前工作不满，上班族也多选择维持现状而非贸然离职。相关调查显示，34.1%的20多岁青年受访者认为“难以寻觅理想工作”，另有9.9%的受访者坦言“根本没有合适岗位”。即便在年轻群体中，留守现有岗位亦被视为现实生存策略。 持续高企的物价与经济不确定性进一步强化了“抱紧饭碗”的趋势。尽管韩国今年消费者价格指数同比涨幅有所回落，但住房租金、食品价格及贷款利息等仍居高不下。韩国银行（央行）数据显示，今年职工家庭实际收入仅增0.6%，而体感物价涨幅约达4%。物价增速远超收入的“逆差生活”，显著削弱实际购买力，令上班族在考虑职业变动时慎之又慎。 专家分析认为，“抱紧饭碗”现象反映出年轻一代价值观的转变，从追求“自我实现”逐步转向“稳定优先”。在人工智能（AI）与自动化技术迅速发展的背景下，MZ世代逐渐意识到工作岗位的不确定性，因此对职业安全的需求更为强烈。 然而，“过度稳定”亦潜藏隐忧。专家警告称，若“抱紧饭碗”现象长期持续，或将导致工资增长乏力与整体创新能力下降。同时，人员流动不足与竞争弱化，可能削弱组织与个人的发展动力。招聘平台Saramin相关负责人指出，如果员工过度安于现状，职业成长易陷入停滞。尤其对年轻群体而言，缺乏多样化的工作经验，将削弱其未来职场竞争力。 对企业而言，“抱紧饭碗”现象亦非全然利好。尽管员工流动率下降有助于维持团队稳定，但同时，被迫留下的群体缺乏离职勇气，也丧失了工作的热情。这类员工往往情绪消极、动力不足，容易影响团队士气并拉低整体生产效率。如何重新激发留守员工的工作投入度，已成为企业管理面临的新课题。企业需通过构建心理安全感与规划清晰的职业发展路径，有效激活员工动力。 业界普遍认为，在理想岗位上追求稳定本无可厚非，但因畏惧变动而固步自封，反而可能束缚个体成长的空间。在经济寒潮持续的态势下，如何在“稳定”与“成长”之间寻求新的平衡点，已成为MZ世代面临的课题。

韩国政府正推动“就业平等薪酬公示制度”，以缩小在经济合作与发展组织（OECD）成员国中居首的性别薪酬差距。 根据韩国性别平等家庭部9日消息，为研讨制度推进方向，政府于7日在首尔市政府召开座谈会，邀请劳动、经营、女性及法律领域专家出席，就制度内容提出意见。 “就业平等薪酬公示制度”是一项旨在缩小性别薪酬差距的综合性政策，计划公开公营和民营企业的性别薪酬实际情况，也是李在明政府的核心国政课题之一。政府自2023年起已在公共部门实施“性别劳动公示制度”，以检视公共机构的性别平等就业状况，未来拟将适用范围扩大至民间企业。 推动薪酬公示制度的背景在于，尽管韩国女性教育水平和劳动力参与率持续提升，性别薪酬差距仍然显著。OECD数据显示，2024年韩国女性正式员工的中位收入比男性低29%，远高于OECD平均水平（11%），在38个成员国中差距最大。为强化就业平等政策的执行力，政府已将原由雇佣劳动部负责的部分就业相关事务移交给性别平等家庭部。 性别平等家庭部表示，将在综合专家意见的基础上明确制度实施方向，并通过修改《男女雇佣平等法》或《女性经济活动法》等相关法规，加快薪酬公示制度落地。 在全球范围内，多国因薪酬透明度不足阻碍性别平等文化形成，纷纷引入各类薪酬公示制度。加拿大规定，联邦政府监管的100人以上企业和机关须按雇佣形式、岗位和性别，公开招聘、晋升、解雇情况及薪酬信息。瑞典实施“企业薪酬审计制度”，要求雇佣10人以上的企业整理员工薪资并提交审计结果，劳动者可通过平等机构或工会获取相关信息。欧盟则规定，雇佣250名以上员工的企业每年向主管机关申报薪酬信息，用人单位需对劳动者提出的性别薪酬差距质询作出说明。 专家指出，各国劳动市场环境和社会文化背景存在差异，韩国需参考海外经验，设计更符合本国实际的制度框架。同时，如何让民营企业在无抵触的情况下接受制度，将成为其能否顺利落地的关键。 性别平等家庭部相关人士表示，薪酬公示制度不应被视为对企业的惩戒措施。政府将重点强化其作为促进企业自我诊断、缩小性别雇佣差距并吸引优秀人才的机制作用。

亚太经合组织（APEC）第三十二次领导人非正式会议在韩国庆州正式拉开大幕，来自亚太地区的企业领袖齐聚这座千年古都。本次峰会主题为“我们构筑的可持续明天——连接、创新、繁荣”，在各国纷纷推进以本国为中心的产业重组之际，韩国企业却选择以“开放式创新”和“本地化”为双引擎，稳步推进可持续发展战略布局。 ▲制造企业亚太“技术外交”舞台大放异彩 据业界30日消息，三星电子目前正以中国西安的半导体工厂和越南北宁、太原工厂为基地，加强全球生产网络的效率。越南目前是三星智能手机核心生产基地，超过一半的智能手机产自当地。三星在越南的研发中心拥有超过3000名研究人员，今年与越南政府签署了下一代人工智能（AI）与显示技术的联合研究谅解备忘录（MOU），加快以技术为中心的合作模式转型。 HS晓星集团多年来对亚太地区经济做出巨大贡献，自2003年起在中国嘉兴、青岛、江苏等地建立起本地化生产体系，为遍及全球的客户提供安全带、安全气囊纱线等工业材料。HS晓星集团在越南市场也表现突出，自20年前在越南胡志明市、同奈省、广南省等地建立大规模生产基地，成为在越南投资规模最大的韩企之一。 HS晓星集团副会长赵显相担任韩越经济合作委员会委员长，积极推动两国商贸与人文外交合作。集团通过扩大在当地技术岗位招聘，带动当地产业生态同步发展，被视为APEC倡导的“包容性增长”典范。 LG电子目前以越南海防工厂为中心，扩大车载电子零部件生产线，通过与日本、中国台湾企业合作提高软件自研比例，推动车载信息娱乐系统与电池管理系统（BMS）的本地化研发。并在中国专注于扩大暖通空调（HVAC）业务。 SK海力士目前在中国以无锡、重庆、大连工厂为中心提高生产效能，加快绿色环保设备优化应对中国的碳排放监管。今年上半年，SK海力士携手中国政府启动碳中和半导体产业集群建设磋商，以实际行动支持APEC提出的气候与技术同盟议题。 韩华集团以越南市场为核心，围绕航空航天和食品餐饮业两大支柱加强海外布局，加速开拓亚洲市场。韩华航空航天在河内建设首家海外发动机工厂，为全球三大航空发电机制造企业提供零部件，在乐高科技园生产供波音、空中客车公司用的140多款零部件，成为越南唯一的一级航空零部件生产基地。旗下餐饮子公司爱味弘（Ourhome）在越南运营60处团体供餐点，以本地化菜品战略扩大市场份额，航空配餐子公司HACOR则为10多个国家的航空公司提供每日约1.5万人飞机餐，销售额保持强劲增长势头。 ▲食品流通企业扎根本土市场 韩国食品流通企业奉行本地化和品牌定位双轨并行战略，绘制新的发展蓝图。好丽友、衣恋、希杰、LG生活健康等正逐步从单纯出口企业转型为扎根本土市场的韩国企业。 凭借精准的时机和本地化战略，好丽友在中国和越南延续销售神话。自上世纪90年代后期进入中国市场后，始终保持市场龙头地位，巧克力派已成为家喻户晓的国民零食。在越南巧克力派已成为跨越代际鸿沟的文化标志，近来还使用当地农产品推出薯片、米饼等零食，扩大产品矩阵，成为食品企业本地化标杆。 衣恋集团作为韩国时尚的领军企业，正在重新调整亚洲服装流通网络。集团以中低价位的SPA品牌重返中国和东南亚市场，推出与设计师合作的联名系列。尤其在越南、马来西亚等地推出线上专属品牌，满足消费者的多样化需求。 希杰集团依托主打业务食品和娱乐布局亚洲市场。希杰第一制糖通过越南和印尼工厂，生产符合当地消费者口味的即食米饭和必品阁饺子，销量显著提升。希杰娱乐则搭上韩流文化内容快车，推动饮食与文化共同传播，与APEC倡导的“文化交流促经济合作”理念相映成彰。 一度陷入低迷的LG生活健康凭借高端品牌“The后”突破危机，以中国及东南亚VIP消费者为核心，重塑韩国美妆品牌形象，调整产品线为高价、少量、定制。同时依托研发中心加强对当地消费者大数据的分析，加速转型为全球高端美妆企业。 韩国进出口银行对外经济研究所首席研究员李美惠（音）称，APEC不仅仅是单纯的外交活动，更是韩国企业应对地缘政治风险与贸易环境巨变的重要战略对话平台。韩国在半导体、电池等核心产业中处于全球供应链枢纽地位，企业在海外建设的工厂、研发中心等不仅有助于稳控全球供应链，也对韩国巩固技术主导权具有重要意义。

随着全球半导体产业“超级周期”全面展开，人才争夺战也日趋白热化。尤其是在人工智能（AI）发展的驱动下，核心人才的身价正在一路飙升。美光、英特尔等全球半导体企业正在以高额年薪积极挖角竞争对手的核心人才，三星电子和SK海力士作为高带宽存储器（HBM）等DRAM领域的领军企业，也把人才保留与招募列为首要任务。 实际上，三星电子和SK海力士最近五年的员工增长率仅停留在个位数，显示出企业在人才招募方面的困境。三星电子23日公开的可持续经营报告等资料显示，三星电子员工数量从2020年的11.1万人增至2024年的12.5万人，年均增长率仅为个位数（1.8%至6.2%）。 SK海力士的情况也类似，2020年约2.8万名的员工数量至今持续增长，但增幅却从2021年的10.7%不断缩小至2023年的0.2%，2024年员工数量则约3.14万人，反而较前一年减少2.1%。在半导体“超级周期”到来的今年，三星与SK海力士的员工增长率预测值也依旧分别停留在3%和7.1%。 在韩企为人才招募苦恼之际，全球半导体企业正在加大挖角力度，公开瞄准三星和SK海力士的优秀人才。美光近期通过韩国法人大规模招聘HBM设计及工艺人才，针对三星和SK海力士员工开出相当于原年薪2至3倍的金额，外加数年的限制性股票（RSU）。英特尔也宣布自主开发HBM，向韩国工程师提供包括高额年薪、奖金和RSU在内的丰厚薪酬方案。 面对挑战，三星和SK海力士也采取积极行动。三星上半年在中国台湾招募存储半导体人才，下半年持续进行新人招聘。SK海力士则通过“10月人才月”进行10种职务的经验人才和新人招聘。业内人士对此指出，韩企此前依赖OPI（超额利润绩效奖金）和TAI（目标达成奖金）等短期补偿防止人才流失，但面对海外企业的资金攻势，还需要建立长期补偿机制。 为此，三星电子近期宣布对全体员工实施绩效挂钩股票报酬（PSU）制度，根据职级约定200至300股，按照未来三年股价涨幅以自有股票支付。SK海力士则从去年开始把原本仅适用于高管的RSU扩大至优秀技术岗位员工。这种变化无疑是薪酬体系范式转变的信号，但在劳资双方反对下，制度能否顺利落地尚待关注。

韩国经济人协会（以下简称韩经协）于23日宣布，将基于婴儿潮一代、地方中小城市与地方中小企业的“三方联动”机制，启动“婴儿潮一代带动地方经济振兴项目”（Boom-up Project）。该项目旨在推动首都圈婴儿潮一代（指出生于1955年至1974年的人群）向地方中小企业转移就业，从而构建能够“保障婴儿潮一代晚年生活、缓解地方人力短缺、促进地方经济活化”的良性循环体系。 当前，以制造业为代表的地方中小企业普遍面临人力资源紧张局面。该项目鼓励已退休或临近退休的首都圈婴儿潮一代迁居地方，并在当地中小企业实现再就业，以期缓解首都圈因人口过度集中引发的房地产价格攀升问题，同时应对退休群体的养老压力以及地方企业的人力资源困境等多重社会课题。 韩经协于上月面向全国除首都圈及济州地区以外的500家中小企业展开问卷调查，并于近日发布的结果显示，257家企业（51.4%）表示目前正面临人力短缺问题，其中制造业情况尤为严峻，约60.8%的企业反映存在用工困难。在人才缺口方面，技术生产岗位（35.3%）、服务业（27.7%）、办公管理类（12.1%）以及研发领域（10%）用工短缺较为集中。 关于用工困难原因，地方中小企业普遍归因于薪资及福利待遇偏低（32.9%），其次为行业及岗位特性（16.6%）、地方人口减少及人才外流（12.4%），以及求职者偏好选择首都圈及大城市就业（11.1%）等因素。超过半数的企业（52.2%）表示愿意招聘50岁以上的中高龄人才，而在已面临人力短缺的企业中，该比例高达60.7%。 企业认为中高龄员工的主要优势包括丰富的工作经验与专业素养（31%）、较强的责任感与勤奋态度（29.9%）、长期任职意愿高且离职率低（18.2%），以及良好的人际沟通能力（6.2%）等。在薪酬方面，企业预计为中高龄员工提供的月薪水平平均约为264万韩元（约合人民币1.3万元）。 针对“婴儿潮一代带动地方经济振兴项目”，45.8%的地方中小企业认为将有助于缓解人力短缺问题，43.2%的企业持中立态度，仅11%的企业认为效果有限。为推动该模式有效落地，企业建议优先推行“为雇佣返乡中高龄人才的企业提供激励措施”（23.5%），其次是“提供稳定的租赁住宅等居住支持”（21%），以及“开展定制化职能培训及再就业项目”（13.8%）等政策。 韩经协经济产业本部长李相浩（音）表示，当前因地方人口持续减少，地方中小企业普遍面临用工困难，经营活动受阻。若能引导首都圈婴儿潮一代返乡并在地方企业实现再就业，将有助于缓解地方人力趋紧局面，进一步激发地区经济活力并促进内需市场发展。

今年8月，一名22岁的韩国大学生朴某经学长介绍前往柬埔寨，被犯罪组织酷刑折磨致死。当时有媒体对此事进行报道时，韩国外交部仅表示“内容与事实存在出入”，但事后才被曝出，死者遗属连续两个月求助韩国驻柬大使馆，受害者遗骸直到今日才被运回韩国，距离他被发现死亡已时过74天。 从几年前开始，有关韩国人成为柬埔寨电诈园区新猎物的报道层出不穷，但始终未能引起有关部门的重视。SBS电视台新闻纪实类节目《想知道那个》制作组历经88天的追踪调查，在今年3月播出的有关柬埔寨电诈专题节目在播出后也未能激起水花。 2021年和2022年，韩国接到有关在柬埔寨境内针对韩国公民的绑架及拘禁举报案件仅为4起和1起，但去年激增至220起，今年截至8月已达330起。网络上仍充斥着以“月入千万韩元”为诱饵的招聘广告，精准拿捏韩国年轻人面对国内就业压力、渴望一夜暴富的焦虑。 外交部门的应对不力为犯罪分子提供了可乘之机，本应在当地全力保障本国公民安全的驻柬埔寨大使一职自7月以来已空缺3个多月，更令人感到愤怒的是，在当地被监禁的一名韩国公民冒着九死一生逃往大使馆求助时，得到的却是“我们已经下班了，等明天8点上班了再来”，“自己用谷歌翻译器向柬埔寨警方报案吧”等令人震惊的冷漠回应，难以想象他当时有多么的绝望。 直到最近朴某惨死柬埔寨的消息被媒体报道，外交部似乎才意识到事态的严重性，匆匆于上周对柬埔寨电诈多发地区下达旅游禁令，但被批为时已晚，在柬埔寨参与电诈的韩籍从业者远远超过政府的统计，而外交部至今尚未掌握卷入柬埔寨电诈的韩国公民实际规模。 韩国人成为柬埔寨电诈园区新猎物的现象，这与韩国年轻人面对巨大的经济压力选择铤而走险赴海外就业的焦虑形成呼应。面对这一复杂态势，韩国外交部门本应建立跨部门协作机制，强化与柬埔寨政府的司法合作，提前部署预警系统和应急方案，加强驻柬外交网络。然而直至悲剧发生且舆论压力累积至临界点，相关部门才被动应对，如此迟缓的外交行动，不仅暴露出组织管理的漏洞，也在客观上纵容了犯罪活动的持续蔓延，不禁让人叩问：当公民最基本的生命安全都无法得到守护时，这样的外交部，存在的意义究竟是什么？