政府近日发布了关于‘N% 绩效奖金’的指导方针，明确表示要求企业利润的一定比例作为绩效奖金不应被视为劳动争议的对象。同时，政府也指出，人工智能（AI）的引入、工厂的新建或迁移、业务出售等经营决策本身也不属于强制性协商的范围。

不过，如果在这一过程中出现裁员或岗位调整等劳动条件变化的具体预期，则相关事项将成为协商的对象。

就业劳动部于3日发布了《经营绩效奖金等劳动争议实施指南》，该指南是在2月份发布的修订劳动法解释指南的基础上，具体化了经营绩效奖金和经营决策是否属于劳动争议的标准。

劳动部表示，随着AI等产业大转型的推进，要求将营业利润的一定比例作为绩效奖金，企业的投资决策等问题逐渐成为劳资协商的主要争议点，因此制定了该指南以提高现场的可预见性。

根据指南，涉及工资、福利及其他待遇的经营绩效奖金原则上属于强制性协商的对象。然而，基于营业额、营业利润、净利润等企业利润的一定比例来要求的经营绩效奖金，则被认为不属于强制性协商及调解、争议行为的范围。

这是因为企业利润涉及股东、债权人、国家等第三方的权益，并且被用于研发（R&D）、设备投资、分红等多种经营决策的资金来源。劳动部认为，要求先将企业利润的一定比例分配为绩效奖金，实质上会限制企业的经营自由。

不过，企业利润相关的绩效奖金仍然可以由劳资双方自主协商。可以要求或规定不直接与企业利润挂钩的薪资、基本工资的一定比例或固定金额作为绩效奖金，或确定支付标准、时间、对象等。

关于经营决策的标准也进行了具体化。工厂新建、海外投资、生产基地迁移或业务出售、收购、AI及自动化设备引入等决策本身不属于强制性协商的对象。

相反，经营决策所导致的劳动条件变化是否成为协商对象，将根据是否“客观上可预见”来判断。如果因裁员或结构调整而进行的岗位调整等具体计划正在制定中，或已通过公司公告、劳资协商会资料等确认，则相关劳动条件将成为协商的对象。

例如，企业对AI引入本身的反对不属于强制性协商的对象，但如果因AI引入而导致的人力减少或职务、工作形式的变化计划具体化，则可以协商岗位调整、就业保障措施、工作时间调整、安全健康措施等。工厂迁移或业务出售同样如此，决定本身不属于协商对象，但随之而来的岗位调整或就业继承、就业保障措施等则成为协商的对象。

如果工会试图坚持经营决策本身或要求将企业利润的一定比例作为绩效奖金，劳动委员会将在调解阶段建议其修改要求。如果工会不予回应，则该部分将因不符合劳动法的劳动争议而成为行政指导的对象。

如果以非争议事项为主要目的进行罢工，最高法院将根据判例判断争议行为的正当性。政府的立场是，即使雇主拒绝就经营决策本身或企业利润挂钩的绩效奖金要求进行协商，也不容易被视为不当劳动行为。

就业劳动部长金永勋表示：“我们将尽量尊重和保障劳资之间的自主协商，同时根据指南内容和标准一致地解释和实施法律，使指南在现场能够实质性地发挥规范作用。”