自2019年劳动基准法修订以来，职场骚扰举报制度已实施六年。期间，劳动部门接到的举报数量从2020年的5823件增加到去年的16373件，几乎增长了三倍。尽管社会对该制度的认知和利用程度有所提高，但其运作方式与最初设立时并没有显著变化。虽然举报数量增加，但系统依然如故。

现行体系的核心是所谓的“自我调查”。一旦企业收到举报，原则上由公司自行进行调查。虽然有时会委托外部法律事务所，但最终由企业主支付费用并选择调查主体的结构并未改变。即使举报人向劳动局提出申诉，劳动局直接介入调查的情况也很少。通常的做法是向用人单位发送公文，确认调查和措施的执行情况，并接受企业提交的调查结果报告以结束行政程序。这是由于对公权力介入企业内部问题的克制态度与人力资源不足的结合所致。

问题恰恰出现在这一点上。如果施害者是用人单位本身或组织内的实权人物，“自我调查”的结构性局限性将更加明显。实际上，四分之一的举报案件（去年的4422件中，27%）显示施害者为用人单位。当调查指令的发出者与被调查者实际上是同一人时，工人又能有多少信心相信调查结果呢？要求“自我审判”破坏了公正的前提。

值得庆幸的是，最近有改善的动向。劳动部在4月修订了《职场骚扰举报案件处理指南》，规定施害者为用人单位的案件以及多次违反调查义务的企业，劳动监察员将直接介入调查。在7月，修订了《预防与应对手册》，提出在调查过程中排除被指控的施害者，并通过外部机构委托或劳资协商会等方式确保调查的客观性。然而，这些变化仍停留在内部指导和手册层面，法律约束力较弱，强制性有限，运营方向随时可能倒退。

当然，对所有企业施以同样的标准并不现实。小型企业难以获得没有利益冲突的内部人员，外部专家的聘用费用也成为负担。对于一定规模以上的企业，应在法律中明确调查委员会的组成、资格、回避和排除理由，而对小微企业，劳动局或公益机构可以提供调查支持或费用补助，这种双轨制的做法可能更为有效。

另一种方法是加强劳动局的监督职能。政府计划到2028年将劳动监察员的数量从2024年的3131人增加到8000人。然而，现场普遍存在人手不足以及专业性和权威性不足的问题。这种问题意识通过《劳动监察员职务执行法》（2026年12月8日实施），将劳动监察员的职务、权力和调查标准整合为一部法律而得以落实。

最近立法预告的实施条例和实施规则中，特别监督对象明确为“因辱骂、殴打及职场性骚扰、骚扰等造成多名受害者发生或有发生风险的企业”，为主动监督提供了依据，而不再等待个别举报。此外，当受害者对公司调查结果不满并重新举报时，劳动局将不再仅仅依靠文件结束，而是由外部专家组成的审议委员会进行重新审查。

还有一项法案试图进一步填补空白。即使用人单位的调查和措施形式上存在，监督机构也没有依据要求事后确认和补充的《劳动基准法修订案》（由李成权议员主导）。如果存在受害劳动者的确认请求、重大损害、义务不履行等情况，劳动部部长可以要求用人单位提交资料，劳动监察员对此进行确认。如果调查和措施不当，将要求重新调查和重新措施，并在不遵守的情况下处以罚款。

海外案例也值得借鉴。加拿大安大略省的劳动部监督员可以要求用人单位指定具备特定资格的独立调查员进行调查，费用由用人单位承担。澳大利亚的公平劳动委员会是一个独立的裁决机构，劳动者可以直接申请停止骚扰的命令。我们也需要在增加劳动局人力的同时，考虑将律师、注册劳动顾问等外部专家赋予调查角色，并由国家支持其费用的合作模式。

职场骚扰制度的下一个任务是确保制度的公正运行。必须同时具备保障调查公正性的法律机制和支持这一机制的行政力量。仅仅数字增加的制度将失去信任。