最近，职场不公正119委托舆论调查机构全球研究对全国1000名19岁以上职场人士进行了调查，结果显示46.7%的受访者表示无法自由使用育儿假。调查时间为6月1日至9日。
根据联合新闻的报道，正式员工（36.3%）相比于非正式员工（62.3%）以及300人以上的大企业（30.5%）相比于5人以下的小企业（68.6%），在使用育儿假方面感到更大的困难。女性非正式员工中，无法使用育儿假的比例高达70.2%。
调查还显示，41.6%的受访者表示无法自由使用产假。在女性非正式员工中，65.9%的人表示产假使用困难。
然而，在男性和高层管理人员中，这两项制度的使用率较高，许多人表示可以自由使用。
调查结果公布后，网络社区和社交媒体上对职场文化的批评声不断。网友们表示：“即使有制度，如果无法使用也等于没有”，“一旦提到要请育儿假，便开始感到压力”，“公司鼓励生育，却又不让员工休假”，引发了广泛共鸣。
许多网友对此表示认同，认为“这是法律保障的权利，但团队氛围却让人顾虑重重”，“如果上司表现出不满，填写申请表就会感到无比艰难”，“担心请育儿假后会失去工作”。育儿假被视为个人权利的同时，也被认为是需要看公司脸色的“请求”。
关于非正式员工和小企业员工的现实情况，网友们也发表了看法。有网友指出：“大企业的制度尚能运作，但小公司一旦有人请假，其他人就会感到压力”，“合同工提及育儿假本身就可能被视为放弃续约”，“在5人以下的企业中，老板的态度往往比制度更重要”。
网友们还指出女性员工面临的压力，认为“从怀孕消息公布的那一刻起，就要担心被排除在外或遭受不利影响”，“女性非正式员工中有70%无法自由使用育儿假，实际上意味着制度形同虚设”，“将生育和育儿视为个人问题，根本无法解决低出生率问题”。
另一方面，也有网友提到雇主和同事的困难。有网友表示：“在小公司中，一人请假，其他员工就得承担更多工作”，“某些行业很难找到替代人选”，“仅仅加强对雇主的惩罚并不能解决问题，还需要提供替代人力的支持”。
然而，大多数反应最终指向了职场文化的改变。“如果因为一个人请假就导致公司崩溃，那不是个人责任，而是组织系统的问题”，“不关心请育儿假的员工的公司，长期来看会失去人才”，“必须消除让育儿员工感到愧疚的氛围”。
关于育儿假后复职过程的担忧也成为了一个重要议题。职场不公正119表示，从今年1月到6月，接到的与生育和育儿相关的职场不公正咨询中，有36起案件的身份得到了确认。这些案例包括在育儿假期间被通知辞职或申请缩短工作时间后被调往远离的地方等。
对此，网友们表示：“复职比请假更让人害怕并非空穴来风”，“如果回去后桌子不见了或被排除在外，谁还敢安心请假”。这表明，育儿假使用本身以及复职后的职场不利和组织内的排挤都需要一起关注。
一些网友批评了低出生率政策与劳动现实之间的脱节。“与其担心出生率低，不如创造一个能让人养活孩子的工作环境”，“在一个无法自由使用育儿假的国家，仅仅发放生育津贴又能解决什么问题”，“只有让育儿的人能够继续工作，低出生率政策才有意义”。
关于男性育儿假认知改善的呼声也在增加。网友们指出：“男性请育儿假时被视为特殊情况的氛围需要改变”，“育儿仍被视为女性的责任，导致女性员工承受更多压力”，“父亲也应自然地请育儿假，才能让公司不再只关注某一性别的负担”。
最终，育儿假争议不仅是个人选择的问题，更是职场结构的问题。只要生育和育儿的责任仍然被视为个人的负担，职场人士即使有制度也难以安心使用。如果社会担心低出生率，就必须首先创造一个不因生育和育儿而受到不利影响的工作环境。
网友们一致认为：“社会应当让请育儿假的人不必感到愧疚”，“养育孩子的员工不应被视为给公司带来负担的人”，“要让制度不再只是纸上谈兵，必须改变现场氛围”。人们对育儿假能否成为一种理所当然的权利充满关注。
※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
