65岁继续雇用的讨论正在深入进行，但在大企业中，退休后所需的职务和人员往往是选择性再雇用的。尤其是生产、技术岗位和现场岗位被再雇用，而研究和行政岗位则被排除在外。

根据国会未来研究院于28日发布的《通过延长退休年龄构建可持续劳动市场的条件与政策课题》，对大企业的零售业人事负责人和制造业人事、劳动负责人进行了深入访谈，结果显示，退休后的继续雇用方式因职务和企业的人力需求而有所不同。

在制造业企业中，技术岗位主要以一年一签的合同形式进行再雇用。生产岗位的雇用延续性较强，主要是基于劳资协议，而维修岗位则因需要利用积累的技能和经验而成为再雇用的主要原因。相反，研究岗位和一般岗位几乎没有再雇用的情况。

在零售业企业中，部分门店的现场岗位在退休后被再雇用，但总部的行政岗位实际上被排除在外。这表明，退休后的继续雇用并不是单纯以年龄为标准，而是根据企业的人力需求和员工所担任职务的特性而有所不同。

这种选择性再雇用在韩国经营者总协会的调查中也得到了证实。经总协会最近对500家30人以上的企业进行调查，发现80.4%的企业表示会根据所需人力和适合性等因素选择性再雇用员工。在1000人以上的企业中，这一比例高达94.8%。

不同职种之间也存在差异。在所有企业中，表示会再雇用行政岗位和生产岗位的比例为59.8%，但在1000人以上的企业中，仅再雇用生产岗位的比例达50%。

企业在决定再雇用对象时，最重要的考虑标准是“工作能力和工作表现”，占59.5%。其次是“技术和经验的稀缺性及传承必要性”，占44.8%；“身体和心理健康状况等工作能力”，占43.8%。

有观点指出，延长退休年龄的讨论应与企业的人力运营结构相结合。国会未来研究院分析认为，老年员工工作时间越长，相对较高的工资将持续，晋升和职务的变动也可能会延迟。在这种情况下，可能会同时出现人工成本负担、晋升滞后和新招聘能力下降的问题。

特别是，韩国的年功制工资体系被认为是加重这种负担的结构性因素。专家指出，与其单纯延长法定退休年龄，不如根据实际职务和责任调整工资和人事体系。

因此，建议大企业在原则上应强制保障65岁之前的雇用，同时允许包括再雇用在内的多种继续雇用方式。短期内可以通过再雇用等方式维持雇用，同时根据职务和责任的变化调整工资和劳动条件，长期则应将以工龄为中心的工资和晋升体系转变为以职务和角色为中心的体系。

国会未来研究院副研究员郑惠允表示：“在设计制度时，应同时考虑老年人的就业稳定、青年进入劳动市场以及企业的可持续人力运营。”她强调，“大企业应在保障65岁之前的雇用的同时，丰富继续雇用方式，并调整工资和人事体系，同时并行针对中老年群体的就业和再就业政策。”