政府明确，企业利润相关的所谓“N%绩效奖金”以及人工智能（AI）引入、工厂迁移等主要经营决策不被视为强制性谈判的对象。然而，若涉及裁员或岗位调动等劳动条件变化的具体情况，则可成为谈判对象。

韩国劳动部于3日发布了《经营绩效奖金等劳动争议对象实施指南》。该指南基于2月发布的修订劳动组合法（黄信封法）解释指南，具体化了围绕绩效奖金和经营决策的现场判断标准。

根据指南，工资、福利等劳动条件相关的经营绩效奖金原则上属于强制性谈判对象。然而，基于企业利润与销售额、营业利润、净利润等一定比例挂钩的绩效奖金要求，政府认为不应视为强制性谈判或调解、争议行为的对象。原因在于企业利润与研发（R&D）、设备投资、股息等相关，并涉及股东、债权人等第三方的权益。

不过，N%绩效奖金仍可由劳资双方自主协商，已签订的集体协议也不会因本指南而失效。与企业利润无关的固定绩效奖金或以基本工资为基准的绩效奖金要求也可成为谈判对象。

新建或迁移工厂、企业出售、AI等新技术引入的决策本身不属于强制性谈判对象。然而，若因裁员或结构调整而进行的岗位调动、职务或工作形式变更等计划已在客观上确认，则相关劳动条件可成为谈判对象。

若工会仅为贯彻N%绩效奖金或经营决策而申请劳动争议调解，劳动委员会将建议修改要求，若工会不予响应，则可对该部分进行行政指导。

金英勋劳动部部长表示：“为了提高现场的可预见性，预防劳资争议而制定此指南，尽量尊重劳资间的自主协商，同时将根据指南一致地解释和运用法律。”