三星电子的特别经营绩效奖金引发了内部冲突。由于各业务部门之间的绩效奖金差距和对工会谈判方式的不满，劳资冲突已经升级为“劳劳冲突”。 最近播出的KBS《追踪60分钟》节目中，讨论了“绩效奖金阶级社会，我为何变得贫穷？”该节目聚焦于三星电子特别经营绩效奖金实施后，DS（半导体）与DX（设备体验）部门之间的绩效奖金差距、各业务部门的奖励差异以及工会运作方式，深入探讨了内部冲突加剧的背景。 节目中提到，三星电子最近在工资和集体协议（集体谈判）结果的基础上，设立了与现有绩效奖金不同的特别经营绩效奖金制度。然而，DX（设备体验及成品）部门被排除在适用范围之外，导致DS（半导体）部门与DX部门之间的绩效奖金差距显著扩大。 一些人指出，DS部门的员工可以获得最高数亿韩元的特别绩效奖金，而DX部门则被排除在外，实际上造成了数百倍的奖励差距。 尤其是DX部门的员工表示，尽管在过去半导体行业不景气时，成品业务支撑了公司的业绩，但在行业繁荣期，奖励却集中在DS部门，令他们感到被剥夺。外界普遍认为“三星绩效奖金大丰收”，但他们却未能享受到相应的福利，面临解释的困境。 这种冲突不仅限于各业务部门之间，DS内部也在继续。由于部分业务部门在未来出现亏损时将适用绩效奖金惩罚机制，负责研究开发等前沿技术的研究员可能会获得低于制造和生产部门的奖励，引发了担忧。 对工会运作方式的批评也在增加。过去，三个工会共同应对，但DX和DS的工会成员合并成首个过半工会，获得了谈判权。之后，在集体谈判过程中，超企业工会主导了谈判，DX部门的要求未能得到充分反映。 最终，一些DX部门的员工因对绩效奖金差异的不满而举行了集会，三星电子内部的劳资冲突已经扩展到各业务部门之间的“劳劳冲突”。 在相关内容被发布到在线社区后，围绕工会运作方式和绩效奖金分配结构的批评不断涌现。 网友们表示：“同一家公司，部门之间的奖励差距太大”，“代表工会以特定部门为中心进行谈判的结构本身就是问题”，“以前DX支撑了公司，现在感觉只是被利用”，“核心研究人员得不到应有的待遇也令人难以理解”，“工会领导层决定一切的方式必须改变”等等反应。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子劳资双方达成的2026年薪资谈判暂定协议案，在工会成员投票中以超过七成的赞成率获得通过。随着协议正式确认，持续数月、备受韩国社会关注的三星电子劳资矛盾暂时告一段落。不过，由于半导体部门与终端业务部门之间的绩效奖金差距巨大，围绕协议公平性的内部争议仍在持续发酵。 据三星电子工会联合谈判团27日消息，为期6天的薪资协议投票于当天上午10时结束。最终结果显示，赞成票为4.61万票，占总投票人数的73.7%，协议正式获得通过。 此次投票共有6.55万名拥有表决权的工会成员参与，其中6.26万人完成投票，最终投票率高达95.5%。根据工会规定，只要超过半数成员参与投票，且赞成票超过投票人数的一半，协议即可正式生效。 从工会构成来看，负责半导体业务的DS部门员工占据主导地位。三星集团超企业劳动组合三星支部共有5.73万名持有投票权的员工，其中5.53万人参与投票，投票率达到96.5%。而以智能手机、家电等终端业务DX部门员工为主的全国三星电子工会，则有8261名持有投票权的员工，投票率为89%。 两大工会对协议的支持度呈现明显分化。在以半导体业务部门员工为主的超企业工会中，赞成率高达80.6%，而在DX员工占多数的全国三星电子工会中，仅有21.1%的成员投下赞成票。业内分析认为，这意味着绝大多数半导体业务员工支持协议，而DX员工则普遍持反对态度。 造成这一局面的核心原因，在于此次协议对不同业务部门的绩效奖励差异巨大。 根据协议内容，三星电子将在DS部门新设“特别经营绩效奖金”，奖金规模以营业成果的10.5%作为基础。若以三星电子今年营业利润达到300万亿韩元推算，DS部门中的存储器事业部员工最高可获得约6亿韩元的绩效奖金。其中包括约5.5亿韩元的公司股票形式特别绩效奖金，以及上限为年薪50%的超额利润绩效奖金（OPI）5000万韩元。即便是目前处于亏损状态的晶圆代工等部门员工，也有望获得约2.1亿韩元的总奖励。 相比之下，DX部门员工可能仅获得约600万韩元价值的公司股票，奖金差距超10倍。 在投票开始前，韩国业界便普遍预测协议通过概率较高。原因在于拥有最大投票权规模的超企业工会，其成员大部分来自DS部门，而半导体业务近年来业绩回暖明显，员工对高额绩效分配方案普遍持支持态度。 不过，协议通过并不意味着内部矛盾已经平息。由于DX部门员工对绩效分配差距表达强烈不满，各公会间的内部冲突仍在持续。部分DX员工此前已对投票程序提出异议，并计划通过法律途径质疑此次投票及协议的有效性。 此次事件不仅反映出三星电子内部不同业务板块之间的盈利能力差异，也凸显出在半导体景气周期回升背景下，公司内部资源分配与薪酬结构面临新的挑战。如何平衡不同部门员工之间的利益诉求，或将成为三星电子下一阶段劳资关系稳定的重要课题。

三星电子劳资双方在全面罢工危机一触即发之际，就薪资谈判达成暂定协议，此举也为韩国社会留下诸多值得深思的课题。 尤其是以营业利润一定比例作为财源发放绩效奖金的模式，正逐渐在产业界扩散，外界担忧由此可能进一步加剧产业间“K字型”两极分化。与此同时，在三星电子内部，如何化解长期薪资谈判过程中积累的劳资矛盾及员工之间的冲突，实现组织内部共同发展，也成为亟待解决的课题。 据业界25日消息，三星电子劳资双方于本月20日签署的薪资谈判暂定协议核心内容，是新设以事业绩效（营业利润）10.5%为财源的“特别经营绩效奖金”。该奖金仅适用于半导体（DS）部门，未来10年内发放金额不设上限；而同时适用于DS部门与成品（DX）部门的绩效激励制度（OPI）则维持现行方式，上限仍为年薪的50%。 在新制度下，以主导DS部门业绩的存储器事业部为例，若年度事业绩效达到300万亿韩元（约合人民币1.35万亿元），仅特别经营绩效奖金最高即可达到5.5亿韩元。若再叠加5000万韩元OPI，员工单年度绩效奖金规模可达6亿韩元，税前总薪酬约为7亿韩元。 这一水平相当于韩国大企业员工平均年薪的7倍。企业分析机构Leaders Index数据显示，去年韩国主要大企业员工人均实际年薪（含绩效奖金）为1.028亿韩元；而韩国经营者总协会统计显示，去年韩国全体正式劳动者人均工资总额仅为5061万韩元。这意味着，三星电子部分员工一次性获得的绩效奖金，最高可相当于普通劳动者14年的年薪。 问题在于，类似三星电子以及去年已引入相关制度的SK海力士等少数企业，凭借超景气周期具备将“营业利润的N%”无限制用于绩效奖金发放的能力，与其他企业之间的薪资差距恐进一步扩大。 事实上，除半导体产业外，大多数行业仍需优先确保设备投资及研发资金，难以按照营业利润大规模发放绩效奖金。对于连发起改善绩效奖金工会行动都较为困难的中小企业而言，与营业利润挂钩的绩效奖金制度更是遥不可及。 根据韩国雇佣劳动部《2024年全国工会组织现状》，员工规模300人以上企业的工会组织率为35.1%，100至299人企业为5.4%，30至99人企业仅为1.3%，30人以下企业则低至0.1%。 与此同时，此次薪资谈判也暴露出三星电子长期积累的劳资矛盾，以及围绕巨额绩效奖金差距产生的员工内部冲突。 有分析指出，为修复劳资关系，有必要建立常态化沟通机制，并在薪资及集体谈判发生冲突时，引入外部专家参与协调。同时，也应进一步完善基于各部门、各事业部绩效评估的独立核算式薪酬体系。

三星电子工会就今年薪资谈判的临时协议启动了会员投票。此次投票结果将决定协议的法律效力，因此引起了公司内外的广泛关注。 据行业消息，三星电子联合谈判团于22日下午2时12分开始了临时协议的在线投票。 投票将持续到27日上午10时，为期6天，需获得全体参与会员的过半投票和过半赞成才能最终通过。投票权授予截至前一天下午2时完成注册的会员。 原定于下午2时整开始的投票，由于部分工会网站服务器过载，公告延迟，最终于下午2时12分开始。 投票开始不到10分钟，会员投票率已突破25.66%。 此次临时协议的核心内容是将营业利润的10.5%作为半导体（DS）部门的“特别经营绩效奖金”进行分配。预计在推动公司整体业绩的DS部门内，内存事业部可获得最高约6000万元的特别经营绩效奖金及现有的超额利润绩效奖金（OPI）。 而在业绩不佳的代工（半导体委托生产）、系统LSI等非内存部门，预计将根据DS部门的共同资金分配（40%）获得至少1600万元的特别经营绩效奖金。 由于工会内内存事业部会员比例较高，目前通过的预期较为乐观。然而，非半导体部门及移动、家电等成品（DX）部门的会员中也出现了反对声音，成为变数。 工会执行部表示将对投票结果负责。超企业工会主席崔承浩在当天上午表示：“如果临时协议被否决，将视为未能满足会员的结果。在这种情况下，将把未来的谈判权委托给其他执行部，并进行对我本人再信任投票。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

金融监管机构正在推动在银行等金融公司内部设立包容金融专责负责人，以解决李在明总统所指出的“掠夺性金融”问题。这标志着金融体系的结构性转型。此外，为了扩大外国投资者对韩国股市的参与，监管机构计划将外国人综合账户的交易对象扩大至交易所交易基金（ETF），并将在9月举办大型海外投资说明会（IR）。 金融委员会主席李亿权在21日与记者的见面会上表示：“我们需要根本性地改善导致金融排斥问题的结构。”他宣布将在6月成立包容金融战略推进小组。金融委员会计划在推进小组下设立总括、政策服务、金融产业和信用基础等四个分组。 特别是总括分组将指定包容金融首席责任官（CIFO），讨论如何在董事会和治理结构层面解决普通民众和弱势群体的金融可及性问题。还将考虑对积极开展包容金融工作的员工给予免责，建立包容金融综合评估体系，并将评估结果与金融公司的激励和报酬挂钩。 李主席强调：“过去我们专注于紧急救助被排斥的群体，现在是改善导致金融排斥的结构的时候。” 统一候选人压力加大，国民力量分裂迹象明显 在被视为6·3国会议员补选最大战场的釜山北区甲，执政的共同民主党候选人哈正宇与无党派候选人韩东勋正在进行接近的竞争。为了保住保守派的胜利，国民力量党内对朴敏植候选人与韩候选人之间的统一呼声日益高涨，但国民力量内部却表现出分歧。 根据21日的政治消息，在釜山北区甲国会议员补选的三方对决中，韩候选人首次获得了支持率第一的位置。此前，哈候选人的支持率一直领先，但现在出现了逆转。根据Channel A委托Research & Research于17日至19日对居住在釜山北区甲的500名18岁以上男女进行的调查，韩候选人支持率为34.6%，哈候选人为32.9%，朴候选人为20.5%。 在三方对决中，韩候选人与哈候选人之间的支持率差距为1.7个百分点，处于误差范围内（采用100%无线电话访谈方式，样本误差为95%置信水平±4.4个百分点，响应率10%。详细情况请参见中央选举舆论调查审议委员会网站）。 国民力量内部也越来越多地呼吁统一候选人。朴秀英议员当天向党领导层提出了关于釜山北区甲候选人统一的决策要求。他在议员团的群聊中表示：“我所在的釜山南区（对民主党）领先10至15个百分点，但现在却处于微弱劣势。如果国民力量党和中央党不采取特别措施改变局面，选举将会很困难。” 伊朗在霍尔木兹海峡设立‘管控水域’…要求所有船只事先许可 伊朗政府宣布设立“波斯湾海峡局”（Persian Gulf Strait Authority，PGSA），以名义管理霍尔木兹海峡的通航，并在该海峡周边设立“管控水域”。 海峡局在20日（当地时间）通过社交媒体X（前身为推特）宣布，管控水域的东边界将设定为伊朗的库赫莫巴拉克与阿联酋南部的富查伊拉之间的直线。同时，西边界则是连接伊朗的盖斯姆岛与阿联酋的乌姆阿尔奎温之间的直线。 美联社和CNN等媒体早前报道，伊朗政府计划通过成立波斯湾海峡局来正式化对霍尔木兹海峡的控制。 CNN报道称，该局已通知航运业，所有船只必须填写“船舶信息申报”（Vessel Information Declaration）表格，以确保安全航行。 根据CNN获得的文件，该表格包含40多个项目，要求提供船名和识别号码、出发国和目的地、船东和运营商及船员国籍、货物信息等。船舶的历史名称也需填写，相关信息必须在通过霍尔木兹海峡之前通过电子邮件提交给伊朗当局。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子与工会达成协议，将业务成果的10%以上作为绩效奖金固定，并维持未来10年以半导体（DS）部门业务成果的10.5%为基础的“特别经营绩效奖金”制度。虽然公司明确了“DS部门营业利润达到200万亿韩元”等绩效奖金支付条件，从而抵消了常规工资的风险，但仍然留有绩效奖金可能纳入未来退休金计算的余地。预计如果每位员工的绩效奖金约为6亿韩元纳入平均工资，三星电子需支付的退休金将增加至现有的8倍以上，这引发了对韩国经济的负面影响的担忧。根据21日相关行业的消息，三星电子与工会达成的特别经营绩效奖金预计不会纳入常规工资。2024年，韩国最高法院全体会议认为，绩效奖金要纳入常规工资范围，必须具备定期性、一致性和固定性。普遍观点认为，此次协议不符合这三项条件。协议中提到的“2026年至2028年DS部门营业利润达到200万亿韩元”、“2029年至2035年每年DS部门营业利润达到100万亿韩元”等特定条件，以及未明确的最低支付金额和整体资金每年变动的“业务成果的10.5%”，都无法被视为“劳动的价值”，这也是最近法院对常规工资的判决要点。尽管特别经营绩效奖金不纳入常规工资，但其未来可能纳入平均工资，这让商界感到忧虑。退休金是根据退休前3个月的平均工资乘以工作年限计算的，如果数亿韩元的绩效奖金纳入平均工资，企业需承担的退休金将呈现滚雪球式增长。最近，最高法院裁定，即使是绩效奖金，只要基于员工的基本工资事先确定，具备一定的“固定性”，就应视为计算退休金的平均工资。如果三星电子承诺的额外绩效奖金形成了事先确定的支付标准的共识，那么就有可能纳入平均工资。一位法律界人士表示：“如果此次协议被明确写入劳资间的集体协议并运营10年，法院可能会解释为‘支付义务已超越惯例而制度化’”，并指出“在这种情况下，退休员工的平均工资索赔诉讼可能会增加”。根据《亚洲经济》对三星电子劳资协议下计算的绩效奖金进行的模拟，发现每位员工的退休金支付规模将比现行水平平均增加6倍。以平均年薪1亿韩元为基准，假设工作1年计算的每位员工的退休金规模目前为820万韩元，但如果考虑特别经营绩效奖金，则将增加至5670万韩元，增长592%。简单换算成工作年限，担任代理和科长级别的5年工作员工的退休金将从现行的4100万韩元增加至2亿8350万韩元，10年工作（部门经理和副部长级别）的退休金将从8200万韩元增加至5亿6700万韩元，20年工作（高级经理和高管）的退休金将从1亿6400万韩元增加至11亿3400万韩元。去年，三星电子DS部门员工为7万8000人，平均工作年限为12年。考虑到这一点，三星电子每位员工需额外承担的退休金资金为5亿8200万韩元。这意味着退休金负担准备金将从原来的约8万亿韩元增加至45万亿韩元，增长463%。当然，法院的判断以及假设全体员工离职的情况实现的可能性较低，但商界对此表示担忧，认为这可能成为未来法律争议的种子。未来的争议焦点将是绩效奖金条件的特别经营成果与劳动结果之间的关联程度。一位业内人士表示：“三星电子提出的‘DS部门营业利润每年达到200万亿韩元’等特定条件，并不是劳动的结果，而是需要AI半导体大周期、内存价格暴涨等外部环境变化的支持才能实现的目标”，并指出“在这种情况下，支付的绩效奖金可能会因劳动的对价性被稀释，因此不太可能纳入平均工资”。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

经过四轮马拉松式的谈判，三星电子与工会达成妥协，避免了罢工危机。 据业内消息，三星电子与工会于前日晚上10时30分达成了“2026年工资与绩效奖金临时协议”，决定暂缓工会原定的总罢工。此次协议的核心是将最尖锐的绩效奖金制度化问题通过“自家股票支付”和“十年书面化”这一妙招解决。 作为最大争议的半导体（DS）部门绩效奖金，将设立“特别经营绩效奖金”，并在未来十年内适用，区别于现有的超额利润绩效奖金（OPI）。这是对工会绩效奖金制度化要求与公司财务负担担忧的折中结果。 工会最初要求营业利润的15%，但最终确定为与竞争对手相当的10.5%。作为交换，工会坚持不设支付率上限的条件，确保了自身利益。 OPI制度也决定维持现有方式。公司出于对未来投资能力下降及对整个行业影响的担忧，对OPI制度的变更持谨慎态度，最终选择不变动，保持现行制度。 经过最后的艰难谈判，绩效奖金的资金分配比例达成共识，整体40%分配给各部门，60%根据业绩差异支付。因此，40%的资金将均匀分配给三个业务部门，60%将根据业绩进行差异化支付。考虑到当前的经营状况，内存业务部门将占据相当大的比重。 工资增长率为基本增长率4.1%加上绩效增长率2.1%，总计6.2%。此次涨幅将追溯到今年3月的工资。此外，还制定了住房贷款制度、子女出生慰问金及薪资上限提高、变形轮班工作补偿改善等整体福利待遇改善方案。 双方的戏剧性协议避免了半导体生产出现严重的情况。此次临时协议将于22日下午2时至27日上午10时进行工会成员的赞成与反对投票，以最终确认。